隨著企業改革的不斷深入，原有的人事管理體制已不適應現代企業管理的要求，因此必須建立和完善新的人事管理制度與之相適應，才能結合企業的實際，推動和促進企業的發展。
一、目前現狀分析
1、公司現有管理人員1640人，佔職工總數的38.76%，從學歷、職稱、年齡分析如下：
2、骨幹（部室負責人、專案班子、專業分公司班子）現狀分析如下：
學歷現狀
職稱現狀
年齡現狀
3、未來三年內人員減少**，退休人員按男60歲，女55歲計算。
2023年退休13人，其中副總3人，專案經理1人，專業公司書記1人。
2023年退休10人，其中副經理1人，副總1人，部室負責人2人，專業公司副經理1人。
2023年退休12人，其中副經理1人，副總1人，部室負責人2人。
按男55歲，女50歲計算。
2023年減員，男34人，女46人。
二、存在的問題及原因
1、管理人員中高學歷人員偏少：從學歷結構可以看出，中專以下學歷佔52%，大專以上人員集中在公司機關，在一線管理人員中普遍存在著文化素質偏低的現象，這與我們多年來重經驗管理，輕視對後備力量的有計畫的培養有關，個別單位寧願用學歷低能力差但老實聽話的人從事管理工作，對大學生難以得到很高的信任度，怕留不住，不敢重用，因此阻礙了青年人才的成長。
2、專業技術人員的職稱結構不盡合理：高階職稱人員比例偏少，造成這一現象的原因一方面在專業人員中存在著雖然經驗豐富但理論水平和文化素質偏低。另一方面受到外語水平限制，嚴重影響了職稱的晉公升。
個別專業工程師較少，除土建工程師以外，其他專業工程師數量不足，水電專業人才流失比較嚴重，帶來了不利的影響。
3、年齡結構趨於老化：目前在現有管理人員中40-49歲之間的人員所佔比例佔48%，在專業公司中尤為突出，已達到53%，這一年齡段的管理人員，應該說年富力強，具備豐富的管理經驗，已成為企業的中堅力量。但就企業長遠發展目標來看，急需補充新生力量，完成新老交替是企業現階段的一項重要工作。
4、複合性管理人才短缺：在目前的管理隊伍中，即懂生產、技術又會經營的全面型管理人才明顯不夠，有的屬於經驗豐富，但專業知識不足，有的理論知識強但缺乏實踐經驗，這是我們多年來重使用輕培養造成的結果。
5、人才的提拔使用還未達到梯形配備：從骨幹層的分布及結構狀況來看，學歷、職稱層次偏低，年齡偏大，對骨幹崗位的後備力量缺少必要的分析，造成個別重要崗位出現斷檔的現象，因此在措施上還需進一步完善。
三、目標
根據上述分析，我們認為加大人才資源的開發和使用力度，一方面保持數量的適度增加，另一方面在提高素質，健全機制，是我們下一步重點的工作目標。
目標一：在現有基礎上增加公司專業技術幹部總量，目前在公司管理人員中行政後勤、政工人員（359人）與專業技術幹部（1281人）比例為1：3.
6，今後三年應採取有效措施提高專業技術幹部比例，使專業技術幹部總數達到1500人，實現與後勤管理人員的比例為1：5的目標。
目標二：拓寬渠道，增加現有專業技術職稱的比例。根據我們**到2023年我公司現有管理人員中具備晉公升高階職稱條件的人員達到 38人，具備晉公升中級職稱條件的達到197人，包括退休等因素在內（高階10人，中級30人），今後三年要實現我公司高階職稱應達到60人，中級職稱應達到450人的目標。
目標三：後備幹部從年齡結構、知識結構、職稱結構達到合理的配置。部室負責人和專案班子的平均年齡逐漸降到45歲以下，大專以上學歷達到100%。
四、措施
針對上述分析結合制定的目標，我們將採取相應的措施，促進企業人才目標的實現。
1、嚴格提拔任用條件，全面提高骨幹隊伍整體素質。
（1） 部室負責人任職條件：
a具有大專以上學歷，思想穩定，勤奮好學，頭腦清楚，思維敏捷。
b年齡在45歲以下，助理級以上，與本崗位相應的專業技術職務，能指導本系統工作。
c具備一定的綜合分析能力，組織協調能力，語言文字表達能力。
（2） 專案班子成員任職條件：
a具有大專以上文化程度，具備所主管業務的相關專業知識。
b年齡在40歲以下，專案工程師應具備工程系列中級以上技術職務，其他副職應具備助理級以上專業技術職務。
c具有較強的事業心和責任感，不怕吃苦，熱愛基層工作。
（3） 專業分公司班子成員任職條件：
a具有大專以上文化程度，工作勤奮，作風紮實。
b年齡在50歲以下，管理經驗豐富，責任心強。
c具備一定的綜合分析能力，懂經營，善管理，勤政廉潔。
（4）今後凡提拔任用到骨幹崗位，都要由組織人事部門嚴格按照上述所例條件推薦兩到三名候選人，由主管經理確定人選，報公司班子會集體討論通過，把好提拔任用關。
2、拓寬視野，加大引才力度，開啟外聘渠道：
根據目標，我們要加大各類人才的引進力度，提高專業技術人才的管理層次，其引進人才主要渠道為：
除了按計畫每年接收必要的大中專畢業生以外，更重要的是要面向市場向社會招聘重要崗位的急需人才。從公司目前管理人員隊伍來看，從數量上，雖然能滿足要求但仍有一些重要崗位存在著人才匱乏的現象，我們必須面向市場，廣開招聘渠道，引進各類急需人才。
（1）其主要途徑是：通過**、人才中介機構和人才資訊網際網路，對公司目前現有人才難以滿足需求的崗位，採取招聘的辦法，來滿足公司管理的要求。
（2）主要步驟：第一，由用人單位向公司人事部門提出有人申請。第二，經人事部門協調在公司現有人員中無法滿足需要的前提下，通過上述途徑進行招聘工作，並實施三個月的試用期。
第三，試用期滿，由用人單位和公司系統主管部門考查確定是否錄用，一旦錄用由公司人事部完善對招聘人員的勞動合同、上崗協議和各種保險的管理（合同文字由公司統一制定）。
（3）招聘條件：年齡在35歲以下，大專以上文化程度，三年以上本專業工作經歷，具有本專業上崗證書。經驗豐富、條件優越者可以適當放寬。
3、加大青年知識分子的使用力度：
開發青年知識分子的潛力，作到科學合理的使用，是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業全面發展的希望所在，因此應採取相應的措施，留住人才，使青年知識分子得到最大限度的使用。
（1）明年一季度我們將對40歲以下，大專以上學歷的人員進行廣泛的調研，通過調查更好的了解青年知識分子的思想狀況，工作狀況，並在此基礎上對他們進行定位分析。一是型別定位即從工作方面化分為管理型和科技型人才，從性格特徵上化分為內向型和外向型人才，從能力結構上化分為全面型和專業型人才。二是通過定位分析確定適合於作那一層的領導工作或具體的管理工作。
（2）加大考核的力度，一是堅持對見習期內的大學生每季度的跟蹤考查工作，對考查中存在的問題及時指出，促進青年大學生盡快成長。二是堅持對見習期內表現突出的大學生提前半年享受全額崗薪的獎勵辦法，促進大學生在本崗位上盡快進入角色。
（3）對目前各級班子中年齡在45歲以下，中專以下文化程度（32人，佔15.4%），積極為他們創造條件，提高文化素質，通過公司勞務管理公司（職工培訓中心）開辦大專班或組織部門外送培訓的方式來提高他們的資質。
4、為專業技術幹部晉公升職稱積極創造條件：
專業技術幹部職稱晉公升工作不僅關係到個人資質的高低，同時也關係到企業整體管理水平的提高，甚至影響到企業的資質，因此晉公升職稱不光是個人行為，更應該是企業行為。目前的職稱晉公升政策（只有工程系列採取評審的辦法，其它系列中級以下均採用全國統考的辦法。）難度大，要求高，影響和制約了符合晉公升職稱人員的積極性，因此我們要創造條件，下力量解決專業技術幹部面臨的實際問題。
（1）解決臨管晉公升職稱問題。
目前公司臨管人員有252人，其中中專以上具備晉公升初級職稱的人員有117人，因此在晉公升職稱工作中應該為他們開綠燈，只要符合職稱晉公升條件就可以參加相應級別的職稱晉公升的評審或考試，一方面充分調動他們的工作積極性，另一方面可以增加專業技術幹部的數量，為企業今後在市場競爭中增強實力。
（2）為從事預算專業的管理人員晉公升職稱開闢途徑：
根據上級規定預算專業納入經濟系列，因為晉公升經濟系列需要參加全國統考，因此難度較大，嚴重制約和影響了我公司從事預算專業工作人員晉公升職稱的積極性，結合我們企業實際，應該為他們創造多種途徑，安排他們參加工程系列的評審，但要求本人掌握一定的與工程相關的專業知識，並能總結出工程系列的**或專業總結。
（3）為當年晉公升職稱的管理人員創造條件：
目前的職稱晉公升政策對外語基礎的要求成為先決條件，a各單位要協調好工作為當年晉公升職稱的人員積極創造條件，保證他們能夠按時參加各種專業知識和外語的培訓班。b我們應積極創造條件，由培訓中心開辦外語培訓班，來解決晉公升人員的基本問題。c指定專人進行**撰寫和答辯的輔導工作，近兩年公司在這方面進行了努力，取得了一定成效，今後我們將堅持這一作法，為他們解決後顧之憂。
5、堅持機關幹部考核工作，完善輪崗辦法：
經過今年二季度的自評、考核和綜合分析，三季度進行了部分部門的輪崗試點工作，取得了一定成效，公司機關共有14名同志進行了輪崗，其中有5名同志安排到專案部工作，有6名同志調整到專業公司工作，有3名同志在部室內部進行了輪崗，在機關幹部中引起了較大的震動，增加了大家的緊迫感和危機感，因此在試點工作的基礎上，明年繼續深入開展輪崗工作。
（1）2023年一季度開展以崗位為主的考核工作，並根據整體考核情況分析，在所有部室的考核末尾崗位的50%實施競爭上崗。由所在部門制定該崗位的責任、工作標準和上崗條件，由公司人事部門向全公司公布，採取個人申請，組織推薦的方式，在全公司範圍內參與競爭上崗。
（2）各部門要對考核末尾的同志提出要求，同時本人要制定整改措施，實施三個月的考查期，考查期滿所在部門拿出鑑定意見，確定是否繼續勝任現崗位或建議輪崗。
（3）今後凡部室要求增加人員編制，經公司領導班子同意後，均採取競爭上崗的辦法，根據上崗條件由公司所有管理人員參與競爭上崗。
五、要求：
各單位在人事管理和人員安排上要嚴格執行規劃中提出的各項要求，力爭在兩三年內使公司的人力資源得到合理有效的配置，提高公司的整體管理水平，達到人才輩出的新局面。
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