公司人力資源結構分析報告

前言：公司已經歷了七年的發展歷程，其開發的房地產專案在本土房地產市場已樹立起了一定程度的市場知名度。但是，在專案運作過程中，仍存在開發成本過高、人員執行力不強的消極因素，並直接影響了公司在建專案的高效開發。

從某種程度上講，上述現象的存在和我公司人員結構有一定關係。鑑於此，本報告將從人員數量配置、人員素質、職位結構及人員年齡結構等四個方面，對我公司的人力資源結構現狀進行分析。同時，在報告的最後，提出改進建議，試圖在一定程度上優化公司的人員結構。

同時，為更方便地對公司人員結構進行分析，本報告以下資料均以公司12月份人力資源月報表的資料為準。本報告分析內容未涉及商管公司。

一、人員數量分析

截止××年12月底，我公司在崗位人數79人。為便於對人員數量的具體分析，本部分按崗位職能，將公司各崗位人員劃分為財務類、策劃類、銷售類、管理類、工程類、預算類及技術類等七個崗位序列，其中，管理類指人力行政中心、總經辦、招標辦，銷售類指銷售部、客服部。具體人員資料如下圖：

關於人員配備數量與業務量的具體配比關係，房地產行業尚無乙個統一的標準。但根據本土大部分房地產企業的人員配置經驗資料上看，我公司目前的人力資源配備總數較在建開發面積量，已出現配比不合理的現象，主要表現為總人數過多。這將產生人員臃腫、人員成本上公升的不利影響。

根據上圖顯示的人員類別資料，我們可以得出以下兩個方面的結論：

第一，業務類崗位與職能類崗位的人員配置關係不合理。業務類崗位、職能類崗位在公司業務發展中起到的作用不同，相應的人數配置也會產生區別。從我公司目前的配置數量上看，業務類人員為49人，職能類人員為30人，兩者人數的配置比例為1.

6：1，職能類人員過多，尤其是在管理類人員的配置上。

第二，業務類人員內部各崗位的人員配置關係不合理。按照公司目前在建專案的開發面積（14萬平方公尺），工程類、策劃類人員的配置數量過多，其中策劃類人員的配置數量表現的尤為明顯。

二、人員素質分析

人員素質可從人員具備的能力、知識結構及工作態度等三個指標進行評價。我公司目前的員工績效考核體系尚未建立，員工能力及工作態度兩個指標的評價缺少客觀的依據，故此，本部分對人員素質的分析僅從人員接受教育的程度（學歷）上分析。人員學歷結構如下圖：

從上圖顯示的資料上看，公司具備大專以上學歷人數佔公司總人數的92.5%,其中，具備本科學歷人數佔公司總人數的34.2%。

從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。

三、年齡結構分析

從某種程度上講，員工的年齡和工作經驗呈正比例關係。通過對公司員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經驗豐富的員工數量所佔比例。具體資料如下圖：

從上圖顯示的資料上看，我公司在35歲以上年齡階段的員工人數佔公司總人數的20%，25歲以下年齡階段的員工人數佔公司總人數的38%，公司員工的平均年齡為30歲。整體上看，我公司人才隊伍趨於年輕化，而一些工作經驗豐富的人員在總體人員中所佔比例較小，此種現象在公司營銷團隊中表現的尤為明顯。房地產行業不同於高科技產業，擁有一批知識經驗豐富的員工隊伍，對房地產開發至關重要。

四、職位結構分析

根據管理幅度原理，管理職位與非管理職位應有適當的比例。本部分通過對兩者結構的分析，可以顯示公司目前管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。公司目前的職位結構為員工、主管級、經理級、總監級、總監級以上等五個職位等級，具體資料如下圖：

從管理幅度上看，我公司主管級以上人員的管理幅度平均為3至5人。從公司目前的業務量及人員數量上看，此管理幅度較為合適。

從管理層級上看，職位層次較多，尤其表現在主管級、經理級兩個管理層次上。此種現象可能產生工作程式繁瑣、員工接受雙重領導、資訊傳達不暢通等現象的出現。建議對主管級、經理級兩個職位層級進行適當的縮減，以達到提高工作效率、減少匯報程式的目的。

五、建議

（一）加強人員編制管理。根據公司下年度發展計畫，並與各部門負責人充分溝通的基礎上，人力行政中心應對制定針對明確的年度人員配置計畫，以加強對各層面人員數量的控制。在招聘需求申請過程中，建議人力行政中心具有「一票否決」的權利。

（二）在對新進人員的評價體系中，適當增加工作經驗所佔的比重。

（三）從簡化工作匯報程式、減少溝通協調次數的角度，建議適當減少主管級、經理級人數，採用適當合併的方式較好。

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公司人力資源結構分析

某公司人力資源結構分析報告

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