引言前段時間，我們通過對人力資源管理資訊系統、各專案最新員工花名冊等資訊收集，統計出了公司人力資源的年齡結構、學歷結構、職稱結構及管理層次等內容。在結合科學的統計學方法的基礎上，顯示出了公司人力資源結構現狀與問題，並運用人力資源管理的人員結構分析法，提出了人員優化的對策。
一、公司人力資源結構現狀
人力資源結構分析，即對企業現有人力資源的調查、統計和歸類分析。根據以上資料的收集，為保證人員比例結構分析的有效性，我們分析物件範圍的界定主要是以員工在崗與否為標準的，這樣就排除了歷年來的內退員工和非在崗員工。我們試著從以下幾個方面去分析企業現有人力資源結構的現狀。
1、公司人力資源總體情況
經統計，截止到2023年12月20日，北方公司在崗在編人員共894人，專業技術人員共601人。其中，土木相關專業技術人員共 412 人，安全專業技術人員共 31 人，經營專業技術人員共 47 人，物資裝置專業技術人員共 41 人，財物及其他專業技術人員共 70 人。
2、土木相關專業技術人員結構
土木相關的412名專業技術人員的崗位結構是：公司領導層及專案領導層人員共 56人，試驗崗位共 45 人，測量崗位共 43 人，在機關相關崗位共 26 人，在專案技術質量管理、生產管理、現場管理等崗位工作人員共 242 人。
學歷結構為：大學本科及以上的人員共 143 人，學歷為大學專科的人員共 247 人；
年齡結構為：25歲及以下共149人，26歲到30歲共156人，31歲到35歲共49人，36歲到40歲共36人，40歲以上12人；
工齡結構為：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
職稱情況為：具有高階工程師職稱人員共 34 人，具有工程師職稱人員共 60 人，助理工程師職稱人員共110人，其他均為技術員。
3、具體分析土木相關專業技術人員情況
（1）公司領導層及專案領導層人員共 56人，含公司領導及內聘職務8人以及專案領導班子成員47人。
高階工程師28名，本科及以上學歷共42人，專業均為土木工程相關專業。
年齡結構為：30歲及以下共10人，31歲到35歲共19人，36歲到40歲24人，40歲以上3人。
（2）從事試驗專業人員共 45 人。 38人是土木相關專業畢業的，7人其他專業畢業。本科學歷4人，大專學歷33人，中專學歷8人。
工齡在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。
其中有試驗檢測工程師證書的僅7人，試驗檢測員僅10人。
（3）從事測量專業人員共 43 人。專業為測繪工程或工程測量的16人，土木相關專業的19人，其他專業的8人。學歷情況為：
本科學歷9人，大專學歷29人，中專學歷5人。工齡結構為：5年及以下工齡的31人，佔總測量人員的73%，6年及以上工齡的12人。
目前在擔任或能勝任測量組長職務的不足10人。
（4）在機關相關崗位工作人員共 26 人，集中在公司技術質量部、技術服務中心、生產管理部和市場開發部。大學本科及以上學歷的18人，其餘8人為大專學歷，所學專業均為土木工程相關專業。
（5）在專案技術質量管理、生產管理、現場管理等崗位工作人員共 242 人。僅有6 %為非土木相關專業畢業的人員。工齡結構為；3年及以下的150人、佔總數的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。
大學本科學歷69人，大學專科學歷165人，中專學歷8人。
1、人力資源學歷結構
（圖1）
從（圖1）可以看出，目前公司人員的學歷結構正逐步優化，大專學歷和本科學歷人員已經成為公司人力資源隊伍的主力軍，同時隨著近年來校園招聘的開展，大批本科畢業生將加入公司人力資源隊伍，因此，公司人力資源學歷結構的不斷優化和公升級將是公司人力資源結構的主要發展趨勢之一。但也應該看到，中專以及高中及以下的人員仍佔據相當比重，如何開發或管理此類人員也將是接下來工作中的難點。
2、人力資源工齡結構
從（圖2）和（圖3）中可以看出，公司組織結構和員工結構分布已接近扁平化分布公司員工年齡結構呈「兩邊高，中間低」的「凹」字型，這與公司預期的人才梯隊建
（圖2）
立，使公司人員年齡結構呈「金字塔」形式有較大出入，已經出現了人員斷層的問題。骨幹型人才短缺問題也已凸顯。
（圖3）
3、人力資源職稱結構
（圖4）
從（圖4）中可以看出目前公司專業技術人員職稱情況，初級職稱人數比重最大，與近年進行的大規模校園招聘有直接關係，但中級職稱人員嚴重不足，可能由兩個方面原因造成：第一是在員工工作第五年，也就是第乙個合同期限截至時一部分員工選擇離職；第二是公司員工學習和成長的動力不足的因素。
4、人力資源管理層次分布
（圖5）
從（圖5）中可以看出，公司目前管理通道晉公升情況是工齡5年以下的員工上公升速度偏快，而5到10年檔仍然存在斷層，這一現狀在中層幹部層次表現最為突出。導致這種現狀的主要原因可能是公司職業發展通道單一，不能滿足各類人員的發展需求。
5、人力資源崗位分布
（圖6）
從（圖6）中我們能夠很清晰的看出，目前公司人力資源存在嚴重的結構性偏差，生產技術人員過剩和其他專業人員短缺問題共存。
三、人力資源結構存在的問題
1、人力資源結構性斷層
目前公司人力資源呈「凹」字形，一方面人員結構逐漸趨向年輕化，另一方面學歷低年齡大的老員工比重較大，但真正能對公司影響範圍大，貢獻高，經驗豐富，技術骨幹型的員工數量偏低，進而導致新進人員業務素質薄弱，不懂施工方案，不熟悉施工技術，對現場管理能力的不足，也不能進一步鑽研和提高專業技術能力。較多員工已經接近退休，而年輕員工剛工作不久，在技術、業務和決策能力上尚未成熟，這樣不利於新老員工接替，不利於公司技術的開發和決策的延續性。對於乙個快速發展公司而言，骨幹型員工是尤為重要的，不論是知識更新還是技術創新能力都是公司發展的源泉。
公司員工在年齡結構上向「金字塔」型轉變還存在很大差距，可以這樣認為，年齡結構的「凹」字形現象是公司發展的乙個危險訊號。由此也造成了公司管理層次人員出現斷層，導致人才梯隊建設出現瓶頸，不能有效的保證管理和專業兩類人才通道的暢通。
2、人力資源結構性失衡
公司人力資源結構存在的另乙個主要問題就是人力資源結構性失衡，各類人員比例嚴重失調，土木工程專業技術人員過剩，試驗、經營、安全、物資等專業技術人員匱乏，使公司人力資源出現人員短缺和人員富餘現象共存的不利局面。
四、優化人力資源結構對策的**
綜上所述，公司人力資源結構存在著公司人員斷層、員工流動率較大、職稱與學歷結構優化度不高、結構性失衡等問題，針對以上問題我們試著探索優化公司人力資源結構的相關建議。
1、加強人才流失的風險意識
管理層次減少，中間崗位的大量消失是組織結構扁平化最直接的效果，這無疑使組織中的競爭與晉公升變的尤為激烈。如何有效解決員工晉公升崗位不足問題，直接影響企業員工的安全、歸宿感的需要，影響員工在企業中持續健康發展等。我們要清楚的認識到在公司改革過程中各種因素導致的人才流失的可能，加強人才流失的風險意識。
同時建立多通道人才發展路徑是解決此類問題的有效辦法，因此，我們可以通過開展人員轉崗分流，加快人才序列和人才梯隊建設。
2、建立和諧的吸引、穩定人才策略以及對退出機制的初探
樹立吸引人才的正確觀念，及時建立可行的吸引人才策略。管理者需要不斷提公升自己的素質、技能，開拓新思想，來提高識別優秀人才、發現人才、駕馭與管理人才的能力。我們要建立多種吸引人才的渠道加強高校畢業生的人才儲備，規範人才管理手段，並根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統，引導健康的企業文化的形成。
只有建立這種不斷創新吸引人才的觀念，疏通吸引人才的渠道，規範人才的使用與管理制度和健康的企業文化，才能夠在相對短的時間內高效的吸收並穩定人才。
退出機制不僅是乙個勞動關係的範疇，更是乙個人員合理匹配的過程。無論是從實現企業戰略需要，從實現人才職業生涯規劃的需要，還是從創新激勵機制、提高員工士氣的需要的視角來看，建立一套合理的退出機制是必不可少的。
人才退出有利有弊，企業要建立相應的機制與人才退出機制相匹配，才能讓人才退出的損失最小化。人才的退出機制應該是建立在合理的工作分析、定崗定員定編基礎之上的，只有對部門內員工配合工作分析，360°績效考核，評價中心等措施，來合理地考核、評價、劃分人才。制定合理的管理制度，將員工的招收、使用、考核、培訓、再考核、退出等環節貫穿起來；同時，應建立相應的降職、降薪、調崗、退休甚至解雇等管理制度來激勵與淘汰員工。
3、培訓體系的建立
培訓是人力資源管理工作中的乙個重要模組，也是優化人力資源結構的重要途徑之一。培訓不僅是提高員工勝任工作的整體能力的手段，還是內部人力資源供給的一條有效途徑，也是一種有效的員工激勵機制——滿足員工自我實現的需要。加強內部培訓體系建設，實現多種培訓方式共同發展，不僅有利於幫助員工實現自我需要，更有利於加速學習型組織的建設，使公司在知識學習和技術更新的反映速度上佔據領先優勢。
4、加快崗位責任體系建立，提高管理效能
崗位責任體系不僅能規範崗位任職標準，同時標準化的責任體系也能體現內部公平性，減少公司內部消耗。各層組織的標準化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速，對口部門管理更加有力。
公司人力資源結構分析報告
前言 公司已經歷了七年的發展歷程，其開發的房地產專案在本土房地產市場已樹立起了一定程度的市場知名度。但是，在專案運作過程中，仍存在開發成本過高 人員執行力不強的消極因素，並直接影響了公司在建專案的高效開發。從某種程度上講，上述現象的存在和我公司人員結構有一定關係。鑑於此，本報告將從人員數量配置 人員...
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人力資源結構分析
1.組織結構 崗位職能與人員配置合理性分析 對組織結構 崗位 職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助於企業組織的高效，合理的崗位 職能與人員配置，有利於各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構 崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計畫的前期重要工作。在此需要注意的是，在進行人...