摘要：作為組織中最重要的資源，人力資源獲取、調節和發展均具有不確定性、動態性和互動性，要實現對人力資源的有效管理和控制，對企業來說是是乙個加大的挑戰。灰色系統理論則從系統各要素的相互作用、反饋機制和自我調節功能上去考察事物的相互聯絡，其建構是以人與人之間，事物之間的相似性為依據，以模擬、比較為手段。
以灰色理論為邏輯，並將灰色理論引進人力資源的系統管理過程中，將實現人力資源管理的科學化。
關鍵詞：灰色理論；系統管理；灰色研究
在系統管理的研究中，我們試圖用灰色理論來把握，並在此基礎上用灰色綜合評判對其形成價值判斷。首先分析灰色理論與系統管理研究之間的關係，然後**灰色理論在系統管理的研究中的作用。
一、 人力資源管理應用灰色系統理論的基礎
灰色系統理論是我國控制論專家鄧聚龍教授於2023年創立的。這一理論剛一誕生，就受到國內外學術界和廣大實際工作者的極大關注，不少著名學者和專家給予充分肯定和支援，許多中青年學者紛紛加入灰色系統理論的研究行列，以極大的熱情開展理論探索及在不同領域中的應用研究工作。短短幾年的時間，它已迅速地滲透到經濟、氣象、生態、水利、生物、軍事、醫學、教育、水電能源、地質勘探、交通運輸、過程控制、環境保護等眾多領域，其理論研究和應用研究都有了很大的進展。
我國科技工作者主持的一大批灰色系統理論研究課題獲得了國家和省、市科學**資助，已有二百多項灰色系統理論及應用成果獲得國家和省、部級獎勵。在灰色系統理論的帶動下，相繼產生了「灰色水文學」、「灰色育種學」、「灰色醫學」、「灰色控制理論」、「灰色混沌理論」、「區域經濟灰色分析」等一批新興交叉學科，灰色系統理論正以蓬勃的生機向前發展。
「灰色系統理論的研究物件是『部分資訊已知，部分資訊未知'的『小樣本』和『貧資訊'不確定系統。它通過對部分已知資訊的生成、開發去了解、認識現實世界，實現對系統執行行為和演化規律的正確把握和描述 。」從理論上說，灰色理論它要求從已知的資訊出發，先綜合，後分析，最後又回到綜合的思路。
該思路使人們從系統化、整體化、綜合化的角度對事物加以動態描述，它以全域性、有機的綜合觀指導、分析、把握物件的全程；從不同層次、不同角度，實現對系統規律的揭示。系統科學強調「整體大於部分之和」，系統的不同層次、不同等級結構中存在著其組成部分在孤立狀態中所沒有的新的功能、新的規律等；從系統各要素的相互作用、反饋機制和自我調節功能上去考察事物的相互聯絡，突出的是對事物發展的多種可能性的評估，即灰色理論指導下的系統管理模式。灰色理論不僅針對的是不完整的資訊，而且還要把各種不完整因素直接納入系統中加以考察，進而找到由不完整的資訊向完整準確性轉化的辯證途徑。
在實踐中，研究物件是複雜的，並不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時候在資訊收集時，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同「語言」狀態呈現的灰色資訊，必須用系統理論和方法加以分析和把握。
灰色系統理論應用於人力資源管理，用靜態的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統管理放置到豐富、複雜、流動的現實情境中，對系統管理進行整體的、關聯式的考察。為系統管理的研究提供了思考的空間，因為通常採用個案研究、參與觀察、檔案分析等多種方法收集資訊，收集到的資訊量大而豐富，在如此豐富的資訊中，總可以找到系統執行的痕跡。灰色理論可以深刻描述系統管理中產生的互動的、動態的、個性化的影響，在互動過程中達成對管理系統意義的理解及合理性的主觀判斷，並在此基礎上自下而上建構系統管理的個性化、多元化標準。
二、 人力資源系統管理的灰色研究
灰色理論是人類把握物件本質和規律的一條重要途徑，它可依據充分的灰色資訊，運用灰色理論灰色進行灰色推理，然後做出各種靈活的反應和得出有足夠近似程度的可靠結論。灰色理論對資訊的處理不是按照呆板的、固定不變的程式，而是按照創造性程式進行的，從而表現出人類思維的靈活性。
灰色系統理論應用於人力資源管理的條件就是管理者獲得的灰色資訊。灰色資訊可能具有物件類屬邊界不清晰和狀態不完整的特徵。第一，人力資源中人的發展是按照自身規律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識出發去界定與管理物件的關係。
這種反映關係本身就是一種「灰色關係」。第二，人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運算等邏輯思維能力，但人的認識畢竟不能洞悉事物的全部複雜性。第三，人的能力水平、認識工具的侷限使人類認識也不能達到精確、明晰的認識。
第四，在一定條件下，現實物件的複雜性越高，人的精確認識能力越有可能降低。事實也表明：人類認識一旦進入層次複雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會產生新的不確定因素，而且人們為了達到認識確定而進行的簡化和抽象，可能導致更為不確定的結果。
從人類認識的灰色和系統的辯證關係來看，灰色系統理論作為乙個科學的研究方法，它對物件的研究可以達到精確表達的效果。人們對事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個加以研究，最有效的途徑是按認識的需要和可能，把事物分類界線建立在「灰色邊界」上，使其類屬邊界直接呈現灰色特徵，把事物聯絡的中介環節通過灰色處理加以簡略，即省去一些中介環節。當中介的省略不足以影響對物件的正確認識時，人們認識的本質和為精確而採取的灰色手段就被「精確明晰」的認識所掩蓋。
相反，對中介發達的事物，大量省略中介不僅不可能實現認識精確化，反而會影響對事物特性的正確把握。而在事物的縱向發展過程中，如果循序追蹤物件發展的每一時刻，或者完全置身於事物的演變過程中，就很難把握「質」的明確差別。而越過一定時間間隔去觀察事物，連續運動中積累的量變，或者融合在量變中的質變就明晰確定了。
這表明，灰色系統理論可以「忽略」一些灰色關係，運用離散的分類模型等灰色思維手段來「精確」把握物件之間的橫向聯絡或物件的縱向發展過程。
三、灰色理論在人力資源管理中的意義
（一）以獲取管理系統的資訊
所謂獲取管理系統的資訊主要是指獲取有關價值主體、價值客體與參照客體的資訊。價值主體是指價值關係中的主體，是指對誰而言是有價值的。價值主體在價值關係中不是以實體的形態存在，而是以價值主體需要的形式存在，即系統管理實際所把握的是價值主體的需要與價值客體的屬性和功能的關係。
價值主體的需要是處於支配地位的，它是衡量客體價值的尺度。所以，獲取價值主體的資訊實質上就是把握作為價值關係承擔者的價值主體的需要。
任何貧資訊系統管理的科學性都是相對的。為使系統管理研究少一點缺憾，我們應盡可能多地掌握參照客體的資訊。在「技術研究」中，管理主體隨時都可能獲得一些偶然的參照客體的資訊。
在正式進入之前，必須進行研究設計，設計以簡要方式集中提煉出研究的具體思路、步驟和實施方案，目的是為今後的研究實踐提供乙個綱領性的指南，在具體進入研究現場時，管理主體就可以有意識地根據系統管理目的、研究設計去蒐集、查詢參照客體的資訊。
（2）自下而上建構系統管理標準
人力資源管理的主體全面蒐集了大量的有關員工的需要以及參照客體的管理資訊，這些資訊是一些細密的描述性分析，處於經驗事實或經驗資料的階段，且具有高度的個性化，欲拿這些經驗的、個性化的描述直接作為系統管理的研究的標準，它不具有更強的解釋力度，也不具可行性，因而管理主體和員工在互動過程中採用自下而上的方法來共同建構系統管理的研究標準。
灰色識別是以事物間的相似性為依據，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識別灰色。它不要求對被識別物件的歸屬、性態做出絕對的斷定，而只要求指明被識別物件的「資格」。在認識活動中，由於某些物件類屬邊界和性態不完整，對其分類就必須引進灰色邏輯，從而產生灰色聚類分析。
灰色聚類分析是一種「無灰色分類」，它是按照一定特徵和規律對事物進行分類的方法，所討論的是一大堆樣本，要求我們能客觀依據它們各自的特性進行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據。
通過灰色識別和灰色聚類，可以把在對系統管理進行中收集到的管理主體所把握的管理資訊上公升為系統管理的標準，這一過程是自下而上的建構過程，而不僅僅是根據管理主體先有的標準來衡量系統管理的價值。
（三）以灰色綜合評判進行價值判斷
人力資源管理是不能通過規約式來進行，也不能是一種機械式的活動。所以，系統管理理論的研究還只是停留在一種理論的研究。人力資源的灰色管理是乙個連貫的過程，是從靜態管理到動態生成的過程，它體現一種人與人互動的管理文化。
關於系統管理的價值關係，乙個純粹的「質」的分析是不充分的，還需要各成分具有相當強度，用灰色綜合評判對系統管理進行價值判斷可以達到「質」和「量」的辯證統一。在系統管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統管理指標的不同程度的灰色評語，一般來說要把這些灰色評語轉換成支援結論的證據。這顯然是一種難以精確表達、難以形式化的灰色轉換關係，它要靠灰色綜合評判來辨認。
通過灰色綜合評判對各級灰色評語得出乙個綜合的隸屬函式值，然後以此做出相對確定、清晰的結論，這種以灰色邏輯為模型的分析結論是令人信服的，它總結了「意會」的體驗經驗，減少了盲目性，提高了科學性。
3、結束語
在整個人力資源管理的整個過程中，運用灰色系統理論進行科學化的管理，通過管理主體獲取組織和管理客體大量的灰色資訊，通過灰色識別和灰色聚類，把在對系統管理進行中收集到的管理主體所把握的管理資訊上公升為系統管理的標準，並以灰色綜合評價進行價值判斷。人力資源的灰色管理是乙個連貫的過程，是從靜態管理到動態生成的過程，它體現一種人與人互動的管理文化。關於系統管理的價值關係，乙個純粹的「質」的分析是不充分的，還需要各成分具有相當強度，用灰色綜合評判對系統管理進行價值判斷可以達到「質」和「量」的辯證統一。
通過灰色系統理論的運用，最終實現組織在灰色資訊下達到對人力資源的科學化管理。
參考文獻:
[1]鄧聚龍.灰色系統的基本方法[m].武漢：華中科技大學出版社,2005.
[2]劉思峰.灰色系統理論及其應用[m].北京：科學出版社，2004.
[3]曹鴻興.灰色系統理論述[m].北京：氣象出版社，1988.
[4]承泓良，林錦國.灰色系統決策與應用[m].南京：江蘇科學技術出版社，1989.
[5]蔣志青.知識經濟時代的人力資源管理[m].上海：人民出版社，2007.
人力資源管理複習 案例理論
四 案例分析理論 1題，23分。其中第一部分為客觀選擇題，每題2分。共10分 第二部分為分析題，共13分 一 人性假設內容 1 經濟人 又稱 實利人 或 惟利人 它是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。以 經濟人 假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監督式的管...
企業人力資源管理研究
摘要 本文從企業的招聘 培訓 績效考核評估以及激勵制度等方面存在的問題，結合自己的工作經驗，運用人力資源管理理論，闡述了自己對於企業在招聘 培訓 績效考核評估以及激勵制度等方面的改進辦法。關鍵詞 企業 人才資源 管理 中圖分類號 f272.92 文獻標識碼 a 文章編號 1001 828x 2011...
定稿 戰略人力資源管理的理論模式
mcduffie等人指出，人力資源管理模式促進組織績效提高的前提條件是 第一，員工具有豐富的知識和較高的技能水平 第二，有良好的激勵機制，能夠激勵員工將具備的知識和技能運用到生產或管理中 第三，員工的工作積極性 努力程度高才能促進組織獲得較好的績效。以上的研究結論說明，人力資源管理模式和組織績效之間...