發布人：聖才學習網
發布日期：2010-5-21
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簡述題1、簡述企業組織設計的要求與原則？（p260）
組織設計的要求與原則有：
（1）目標-任務原則；
（2）分工協作原則；
（3）統一領導、分級管理原則；
（4）統一指揮原則；
（5）權責相等原則；
（6）精幹原則；
（7）有效管理幅度原則。
2、簡述企業員工培訓制度的基本內容？
答案：企業員工培訓制度包括：
（1）培訓服務制度
（2）入職培訓制度
（3）培訓激勵制度
（4）培訓考評制度
（5）培訓獎懲制度
（6）培訓風險管理制度
3、說明集體合同的概念和特徵，並指出集體合同與勞動合同的區別是什麼？
答案：集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
集體合同與勞動合同的區別：
（1）主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合同程式推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人；
（2）內容不同：集體合同的內容是關於企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的權利與義務為內容，它可以涉及集體勞動關係的各方面，也可以只涉及勞動關係的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。
（3）功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關係的各個方面設立具體標準，並作為單個勞動合同的基礎與指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關係。
（4）法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低於集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高於勞動合同。
4、職務分析的方法有哪些？各有何特點？
答案要點：職務分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：
（一）定性分析方法：
（1）問卷調查法：費用低，速度快，調查面廣，易於量化，調查結果科多用途分析；但對問卷設計要求高，可能產生理解上的不一致。
（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領導、研究性工作以及不確定性工作。
（3）工作日誌法：適用於短期內可掌握的工作，不適用於需進行大量訓練或危險的工作。
（4）面談法：效率較高，但面談物件可能持懷疑、保留態度，對提問的要求也高。
（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態性，生動具體；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。
（二）定量分析方法
（1）職位問卷分析法（paq）：
（2）職能工作分析法（pja）：
5、崗位分析的目的和要求大致有哪些？
答案：崗位分析的內容取決於崗位分析的目的和要求。對於不同企業來說各自的生產特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。
崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（1）制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（2）解決企業在員工招收、任用、晉公升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。
（3）設計科學合理的崗位培訓規範，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環境，減輕員工的勞動強度，創造健康、安全、舒適的工作條件。
6、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？
在績效管理的總結階段，績效依據的主要內容是：
（1）對企業績效管理制度的診斷。
（2）對企業績效管理體系的診斷。
（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。
（4）對考評者全面全過程的診斷。
（5）對被考評者全面過程的診斷。
（6）對企業組織的診斷。
7、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？
（1）面試中常見的偏見：
①第一印象：根據開始幾分鐘的印象對應聘者做出評價；（1分）
②對比效應：將面試者相互比較；（1分）
③暈輪效應：僅從某一點出發評價應聘者；（1分）
④錄用壓力：迫於時間和任務的壓力做出招聘決策。（1分）
（2）造成的影響：
①偏見可能使企業失去合格員工，影響組織和團隊目標的完成；（2分）
②偏見可能使企業失去合格員工，影響組織績效的完成；（2分）
③偏見可能使企業錄用了不合格的人員，影響了組織的士氣和形象，造成企業內部合作困難。（2分）
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