管理文萃 19 人事管理,如何化「管」為「用」

但是我們如果輕視約定的特定工作內容和規範的操作程式，誇大了「自由度」，新的矛盾又會因此產生。企業必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強化員工的專業化程度，提高企業的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇餘地，由他們去發揮自己的個性特長。

面對現實，我們不得不考慮另闢蹊徑。

首先從制度著手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬鬆，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。

其次,將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合，比如開展崗位技能演練表演、技術擂台比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現自我價值，促進技能素質的提高。

再次，將福利活動、社會公益活動、企業文化活動全部交給員工去操作。我們曾組織了數次近千人的遊園活動、數百人的團隊旅遊活動和各種各樣的體育文化活動，這些活動沒有任何高層領導參與組織，而是由工會臨時組織一些自願參加的活動積極分子來操辦。參與組織的員工有了「參政」感，就有了使命感，在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平台上就能淋漓盡致地發揮，企業從中也發現了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。

管理和被管理是企業的永恆矛盾，為員工創造發揮個性特長的空間，創造出乙個能夠尊重每乙個人勞動成果、並能充分發揮每乙個人智慧型的場所，就能使這一矛盾淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化「管」為「用」。

評估≠考核

管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。經驗表明：公正、客觀地評估乙個員工比管理好乙個員工更難。

為了表示對員工評估的公正和公平，企業往往制訂了詳細的考核制度，但在實際工作中，考核不能正確地衡量乙個員工的實際工作能力，它只是乙個員工遵守紀律程度和本職工作業績的分值化表現，對於員工的個性能力特長，考核體系是無法表現的，因此對於員工的評估不能簡單地等同於考核。考核只能作為評估的乙個參考。

我以前在製造業從事管理工作時，也建立了考核制度，並且不斷地加以補充完善，致使考核體系包羅永珍。制度建立之初，效果也確實很好，員工們的許多不良陋習也改變了，上班按部就班，生產秩序變得井井有條，企業風氣煥然一新，文明程度大大提高。

但是一段時間以後，問題也就暴露了出來，一些十分「聽話」而智力很平常、缺乏可挖潛力的員工，每個月都能拿到考核高分，而那些富有靈氣、有相當潛力可挖的員工，由於在特定的工作環境中其個性技能無法得以體現，考核又不可能有這方面的加分，同時這些員工往往有「不拘小節」的舉動，如在角落裡抽根菸、信手摘了朵花什麼的現象，他們的考核分值反而比平庸者低。如果堅持這樣的考核制度，這些富有潛力的員工就會失去工作的興趣，對考核制度表現出極大的反感、牴觸情緒。

因此，死板的人事考核制度可以規範平庸者的行為，並激發其工作熱情，卻會傷害部分高智商者的進取精神。當一家企業的人事考核制度成為平庸者的激勵機制和潛在人才的枷鎖時，一部分有潛力的員工就可能流失，這部分員工的流失，就等於流失企業的明天。

那麼，如何才能做到既能激發平庸者，又能挖掘人才呢？

這就需要在考核制度之外建立起個性特長評估制度，這種評估制度不像人事考核制度那樣刻板，它可以採取靈活的方式，諸如民主評議、問卷調查、個人問訊、個能檢驗等等方法，當然這項工作所面對的不是所有員工，而是經調查後圈定的部分物件，但是這些物件要不斷的更新。

個性特長評估制度作為人事考核制度的補充，要成為人力資源部門或人事管理部門的一項日常工作。個性特長評估的內容應當包括組織能力、宣傳能力、社會活動能力、語言表達能力、協調能力、自我克制能力、團隊合作能力、奉獻精神、專業工種以外的各項技能等等，這些能力在分值化人事考核制度中是很難體現的，而這種能力可能正是企業管理和營銷中所缺少的。合理的人事管理制度就是要發現、挖掘、培養就在身邊的人才。

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2019人事管理手冊

27人事管理規程

05人事管理規定

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