針對我國零售企業人力資源管理現狀，零售企業必須樹立科學的人力資源管理理念，建立科學有效的激勵機制，注重企業文化的建設，營造人力資源建設的良好氛圍。
第一，中高階管理人才匱乏。
首先，中高階管理人才供不應求。根據《2023年中國零售人才需求調查報告》表明，在零售企業急需的各種人才中，需求數量位居榜首的是店長，次之是管理型人才；其次，中高階管理人才流失率較高。據有關調查顯示，目前我國零售行業的中層管理人員的平均流失率約為7.
6%，其中店長流動率最高超過50%，採購經理流動率為30%，營運經理的流動率約為10%。中高階管理人才匱乏與流失給零售業的經營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。
第二，專業技術人才匱乏。根據《2023年中國零售人才需求調查報告》表明，目前我國零售業在人才供給結構上，具備銷售、採購、運輸、倉儲、財務、資訊等方面的專業技能的人才極度缺乏，一些專業技術崗位缺崗率達30%。
第三，一線基層員工缺乏。
首先，一線基層員工招聘難。根據《2010—2011中國零售業人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業中的一線基層員工的缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招，也是到崗率最低的崗位。其次，一線基層員工的流失率較高。
根據2023年第一財經**的報道，一般賣場一線員工的年流失率是20%左右，部分零售商門店的一線員工年流失率高達50%；一線基層員工的高流失率給零售企業的服務質量、經營管理、留職員工的心理都造成一定的消極影響。
二、我國零售企業人力資源管理的策略
第一，樹立科學的人力資源管理理念。
首先，零售企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源部的角色定位與職責要求，發揮人力資源管理部門在人才開發、培養、使用中的作用，把人力資源管理化為能夠強化和支援企業經營活動、為企業贏得人力資源競爭優勢的有效手段；其次，零售企業的人力資源管理是對企業各類人員進行管理，主要包括人力資源的規劃、人員的選聘、人員的培訓和人員的考核等方面。人力資源的規劃是零售企業對當前人員的需求和供給之間的差異進行分析，在需要的崗位配置適當數量和型別的人員，以充分發揮他們在完成企業銷售總目標過程中的作用。通過人力資源的規劃可以使企業人力資源得到充分開發、利用和及時補充，使人員的選聘、人員的培訓得以有效進行。
人員的選聘是人力資源管理工作的前提和基礎，是人力資源輸入的重要環節。零售企業應根據人力資源的規劃制定選聘策略，針對不同崗位的要求，制定相關人員的具體選聘方案。人員的培訓是針對零售企業各個部門、崗位的要求，對選聘的新員工和企業老員工進行培訓和繼續教育。
人員的考核是對各崗位員工的工作績效進行評價和考核，以形成有效的人員激勵機制。零售企業應加強人力資源管理工作的戰略規劃，建立起一系列的企業培訓開發、績效考核、激勵體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和後備人才的培養、使用作為重中之重，同時掌握並能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業能聚集到對企業發展產生作用的各方面人才。
我國企業人力資源管理機制現狀
摘要 隨著我國企業自身發展規劃和外部競爭的實際需要，企業內部的人力資源管理工作越來越重要。本文作者結合實際工作，分析了當前我國企業在人力資源管理工作中主要存在的問題，並給出了構建良好企業人力資源管理機制的相應措施，具有一定的現實意義。關鍵詞 人力資源 管理機制 中圖分類號 f272.92 文獻標識碼...
我國企業人力資源管理癥結
我國企業人力資源存在的問題 目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，但由於對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用 論資排輩...
企業人力資源管理外包現狀分析
一 前言 20世紀90年代，外包作為一種戰略轉變才盛行於許多歐美公司，1993年，外包研究會 the outsourcing institute 在紐約成立，標誌著外包戰略的理論研究與實踐進入了新的階段。企業外包已成為企業價值鏈的一環，具有實質的策略重要性。越來越多的企業主管將外包視為重塑企業架構的...