全球併購整合業務合夥人jack·prouty先生在總結當今併購的「70/70現象」時指出，當今世界上70%的併購後企業未能實現期望的商業價值，70%失敗源於併購後的整合過程。企業併購後整合難，但最難的莫過於企業文化的整合。許多企業在併購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業併購後文化的相容性
在全球範圍內，併購已經成為企業擴大規模、增強實力、提高效率的重要手段。但是，大部分企業併購後未能實現期望價值。全球併購整合業務合夥人jack·prouty先生在總結當今併購的「70/70現象」時指出，當今世界上70%的併購後企業未能實現期望的商業價值，70%失敗源於併購後的整合過程。
企業併購後整合難，但最難的莫過於企業文化的整合。許多企業在併購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業併購後文化的相容性。
併購後企業存在的文化衝突難題
在企業的購併中，一些人認為，企業文化是很虛的東西、是軟性化的不屬於購併中應考慮的因素。還有些人認為，只要硬體完成了合併，軟體問題自然就容易解決，企業文化自然而然就會融合到一起。顯然，這是對兼併後文化融合意義認識不夠，事實也證明，有些企業雖然實現了兼併，對資產、債務、組織、技術、員工、產品等進行了一系列的重組，但是仍然沒有產生1+1>2的效果。
根據總部位於紐約，成立於2023年的世界著名商業論壇機構conference board最近對財富500強企業中的147位ceo和負責併購的副總的調查，90%的調查者認為，實現企業併購後的成功，文化因素至少和財務因素一樣重要。併購後企業能否化解文化衝突，達到協同效應是決定併購企業未來發展的乙個重要因素。
衝突產生於矛盾和差異，文化差異必然會產生摩擦或衝突。站在衝突導致不和諧對抗的角度來看，文化衝突的破壞作用是呈指數倍數輻射的。因文化同質度的高低不同，文化矛盾及衝突的表現也各不相同：
有輕微摩擦、強烈對抗、區域性對恃、全面動盪、日漸融合、持久衝撞等，而那些長時間、高強度、大面積的衝突，主要還是來自於核心文化的嚴重分歧和新理念與傳統觀念間的急劇碰撞。從企業文化本身的特點及屬性來說，在企業併購中所引發的文化衝突，主要來自於以下四個方面的差異。
中西管理六大文化衝突
1.企業經營的目標不同。目前中國企業的主要目標是搶占市場份額，實現贏利，別的目標則強調得少一些。歐美企業的經營目標，除市場份額和贏利外，員工的就業 就業率 薪酬福利等，是企業經營中非常重要的問題。在歐美，特別是歐盟，員工的保護和工會的勢力是非常強大的。2.對外資的鼓勵程度不同。中國認為外資來了，對當...
企業國際化經營中的跨文化衝突與管理
內容摘要 隨著改革開放的不斷深入,我國企業也在迅速成長,越來越多的企業參與跨國經營和投資,企業由國內企業變成國際企業,國內經營變成跨國經營,角色和環境的變化給這些企業帶來了新的難題 跨文化衝突和管理。本文從文化層面談談企業國際化經營中商務禮儀的重要作用與實施,以支援我國企業塑造良好國際交往形象和增強...
全球化背景下的文化衝突與文化共生
摘要 隨著經濟全球化程序的加快，各種不同的文化也必然面臨著程度不同的碰撞甚至衝突。在全球化大背景下擺在各民族國家面前的是如何才能在激烈的文化衝突中站穩腳跟並且不斷發展自己。因此，在全球範圍內尋求文化共生是解決文化衝突的必由之路。關鍵詞 全球化 文化衝突 文化共生 全球化作為乙個不可逆轉的客觀歷史程序...