2． 成長促進（40%，16分）：指該崗位對公司戰略及中長期發展的貢獻或對公司整體運營風險的控制。根據貢獻大小程度分為八級，無貢獻為0。
成長促進要素分值表
二． 解決問題（權重20%，20分）：指本崗位經常面臨並要解決的專業業務問題的複雜性和創造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：複雜性和創造性。
1. 複雜性（50%）：指本崗位要解決問題本身的性質.管理幅度和難度決定的工作內容.工作過程和方法的複雜程度。可分為五級：
1級——問題已經確定：
工作內容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬於個別、具體環節的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式，例如，缺貨處理等。
2級——問題需要一定的方法判斷：
工作內容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據常規的方法判斷，例如：質檢等。
3級——問題需要深入研究確定：
工作內容或問題有一定的不確定性，涉及較複雜的專業業務問題，通常要從其他問題的相關性入手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑑他人經驗獨立地完成。即通過大量資訊資料的蒐集並進行進一步分析、討論後判斷，例如：
市場策劃、技術研發。
4級——問題判斷有一定明確概率：
工作內容或問題有不確定性，較多涉及複雜專業業務問題，需要將多個相互獨立的問題聯絡起來與若干個部門協調加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關因素的動態，並吸收運用國內外新管理技術和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規律，例如：
分公司總經理要解決市場銷售量下滑的問題。
5級——問題判斷無明確概率：
工作內容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業重要業務專案、管理課題，擬訂工作計畫、工作標準，解決企業、行業專業系統的疑難業務問題，要跨越多個部門、專業統籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業經營管理的現狀和動態，系統地吸收、運營、創造性借鑑國內外先進管理技術的方法。即問題所設計的因素難以把握、判斷本質的難度大、無一定的規律可循，例如：戰略發展規劃的制定、中長期企業整體運營規劃等。
2. 創造性（50%）：指本崗位完成工作任務必須融合各種資訊而做出的有關判斷和創新的程度。
分為五級：
1級——按程式制度解決：
無需或較少需要判斷，發生意外務必請示。例如，記帳、生產作業。
2級——按政策規定解決：
要根據有關環境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如，結算薪資、招聘考核、物流配送、銷售定單的處理等。
3級——需要尋求新的解決方法：
要通過深入調研和思考，在涉及複雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必要的創新，即在現有政策規定之外尋找更合適的解決方法，例如，市場策劃、對管理體系的改進。
4級——需要進行**判斷解決：
要通過全盤分析和思考，在涉及大量複雜概念和相關因素的重新組合與協調工作中，做出正確的怕段和較大的創新。例如，年度經營計畫.人力資源規劃等。
5級——需要進行風險性決策解決：
需要通過較為檢舉的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創新。例如，投資決策、戰略發展規劃等。
解決問題要素分值表
三、責任（權）範圍（權重10%，10分）：指賦予本崗位責任職權的大小，履行職責進行溝通和工作聯絡的範圍、目的以及所需的崗位專業知識內容和水平。包括工作獨立性、工作內容的廣度、知識的廣度三個二級要素。
1．工作獨立性（40%）：根據崗位的上級關係性質將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。
1級——分工明確時刻受到控制（工人）。
2級——間歇性受控制（質檢、銷售員）。
3級——根據指令階段性受控制（車間主任、主管）。
4級——按照階段性目標工作（部門經理、專案經理、廠長）
5級——按照原則工作以效果控制（總監）。
6級——按照戰略目標工作（coo、ceo）
2．工作內容的廣度（40%）；根據該崗位工作的難易程度和設計範圍大小將工作內容廣度分為八個等級。
1級——重複的簡單勞動（工人、後勤服務員、搬運工）。
2級——從事某一方面的單項工作（司機、保安、倉管、質檢、技術研發等）。
3級——從事某一方面的幾項工作（組長、文員、銷售員等）。
4級——從事某一方面的管理工作（主管）。
5級——從事兩個以上方面的管理工作（部門經理）。
6級——領導乙個領域的工作（總監）。
7級——領導兩個以上領域的工作（coo、ceo）。
8級——全面負責所有工作（ceo）。
說明：（1）方面：指相同或不同的基本業務單元，如培訓、倉管。
（2）領域：指某個職能範圍或部門，如戰略管理、人力資源、財務、營銷、研發等。
3．知識的廣度（20%）：指崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專業知識，主要包括以下幾個方面的專業知識：財務、營銷、技術、製造、人力資源、戰略管理、**鏈管理等（詳見崗位任職資格）。
責任範圍要素分值表
四、監督（權重10%，10分）：指該崗位必須指導、培養人員從事專業工作與學習，並負對其工作學習情況進行管理、考核的責任。包礦人數、層級類別、下屬素質三個二級要素。
1.人數（30%）：假設目前公司總人數約200人左右，人數等級風為五級，1級0~9人、2級10~29人、3級30~99人、4級100~199人、5級200人以上（應根據公司不同發展時期的實際進行調整）。
2.層級類別（40%）；指該崗位所在的崗位級別，根據崗位組織結構設計將層級類別分為六級（詳見公司組織架構圖）6-ceo級、5-coo/ceo級、4-總監級（包括總監級經理：人力資源部經理、財務部經理、審計部經理）、3-經理級、2-主管級1-班組級。
3. 下屬專業素質（30%）：根據下屬崗位人員的專業水平級別分為兩級。
監督要素分值表
五、知識經驗（權重5%，5分）：
1．知識（40%，2分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲的知識。即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。
2．經驗（60%，3分）：指從事本崗位必須具備的在專業工作實踐中積累所獲得的知識，該經驗知識分為職務經驗（從事過與本崗位職責要求相同的工作年限）和行業經驗（從事過與本公司同行業的工作年限）兩個子要素，並根據經驗的年限分為四個等級。
知識經驗要素分值表
六、溝通（權重10%，10分）：是資訊傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內外條件因素（與內外部溝通），進行思想情感交流或對問題解決方法的**，從而更好的達到工作目標。溝通包括：
溝通頻率、溝通技巧、內外因素（與內外部溝通）三個二級要素。
1．溝通頻率（30%）：
1級—較少：工作職責明確，基本根據標準、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。例如，保安、司機、生產工人等。
2級—經常：工作中所面臨的變化較多，經常與其他崗位交流。例：計畫排程員，招聘考核主管等。
3級—頻繁：工作內容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例：人力資源經理、廠長、營銷中心總監、物控資訊總監等。
2．溝通技巧（50%）：根據溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應敏捷度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1—普通級、2—中級、3—高階。
1—普通級：能夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重點，讓別人易於理解。
2—中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規範，表達清晰。
3—高階：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。
3．內外因素（與內外部溝通）（20%）：根據溝通範圍及物件分為四個等級：1級—部門內部溝通、2級—部門間溝通、3級—作為客戶溝通、4級—與客戶（公共關係）溝通。
溝通要素分值表
七、環境風險（權重5%，5分）：指本崗位工作所處環境中對人員的有害、無害的影響和潛伏危險程度以及工作場所接觸有害環境的機率，包括環境條件和工作風險兩個主要因素。環境條件分值=環境條件×權重+工作風險×權重。
1.環境條件（60%）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音，作業或施工現場接觸有毒物質，不同程度危險性裝置，科學實驗的操作，外地陌生環境等）兩方面條件因素的總稱。
崗位價值模型
1 工作環境條件 是指包括生理和自然以及人際環境在內的要素的總稱。1 體力消耗 指崗位對人員身體方面的特殊要求，如搬重物 站立工作等。2 腦力勞動 指崗位對人員腦力勞動方面的要求，如精神注意力集中程度 工作緊張程度 思考問題程度等。3 工作時間 本崗位要求的工作時間起止點。4 自然環境 指本崗位人員...
崗位價值評價模型
基本影響要素分值分配表 以下是崗位價值評價模型的具體說明及定義 一 工作環境條件 是指包括生理和自然以及人際環境在內的要素的總稱。1 體力消耗 指該崗位對人員身體方面的特殊要求，如搬重 站立工作等 2 腦力消耗 指該崗位對人員腦力勞動方面的要求，如精神注意力集中程度 工作緊張程度 思考問題程度等 3...
什麼是價值樹模型
價值樹模型是在指標之間尋找對應的邏輯關係，在價值樹模型圖上分別列出公司的戰略目標，對應的關鍵績效指標 通過戰略重點與目標轉換得到的 及驅動這些指標的關鍵驅動流程及對應的指標，在最後的可能涉及部門一欄中你還可以填入與該指標關聯的部門 這是你在後面進行部門指標分解的參考依據 價值樹模型的運用 1 應當指...