一、人力資源管理與企業核心能力
1、人力資源內涵：人力資源是組織可以將其看作能夠為建立和實現組織的使命、願景、戰略與目標做出潛在貢獻的人所具備的可被利用的能力與才幹。（蘇珊·e ·傑克遜、蘭德爾·s ·舒勒，p3）
2、人力資源、人口資源和人才資源的關係：在概念上是包含關係；在數量上是依次遞減的金字塔形關係。
3、人力資源管理概念：（p6）人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。
4、企業的競爭優勢、可持續發展與核心能力關係（p7-8）
構建企業競爭優勢，一條外部途徑，另一條是內部途徑，只有兩者兼備，才能在市場競爭中脫穎而出。對中國企業，通過內部能力的提公升構建企業競爭優勢更有現實意義。
5、核心能力概念：企業自主擁有的，能夠為客戶提供獨**值的，競爭對手在短時間內無法模仿的各種知識、技能、技術、管理等要素的組合（p10）；核心能力特徵：⑴ 價值性；⑵ 獨特性；⑶難模仿性；⑷組織化。
6、核心能力的**（p10-11）
7、核心能力的根本源泉——人力資源（p12-16）
8、scott a. snell，從企業核心能力角度， 「 戰略-核心能力-核心人力資源」模型（p17-22）
「 戰略-核心能力-核心人力資源」模型（p17-22）
9、彭劍鋒，基於任職資格提公升的戰略人力資源管理模型（p26-27）
10、人力資源管理在現代企業中的角色定位
華夏基石六角色論
（p34-36）
11、國內企業人力資源部應履行的主要職責（p39-40）
12、人力資源管理者的素質模型
密西根商學院提出的人力資源管理者的素質模型（p41-42）
13、人力資源管理的歷史沿革：國內學者
14、人力資源管理的未來發展十大趨勢（p57-63）
15、人力資源外包
⑴ 含義：將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職責，包括人員招聘、工資發放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發等，通過招標的方式，簽約付費委託給專業從事相關服務的外包服務商的做法。
⑵ 原因（p562-563）：成本的壓力（人力資源外包第一原因）；對專家服務的需求；人力資源資訊科技的影響；人力資源職能部門再造
⑶ 方式（p566）：全面人力資源職能外包；部分人力資源職能外包；人力資源職能人員外包；分時外包
⑷ 工作流程（p566-571）
16、常用人力資源管理理念和方法（前言p2-3）
作者在教學和諮詢實踐中倡導的人力資源理念與方法，主要有20條：
(1)、企業經營的本質是經營客戶、經營人才，最終是經營人，人才經營有三要素：知識經營、心理經營、能力經營。
(2)、人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，還是全體管理者的責任，人力資源管理的第一責任人是ceo，是各級管理者。
(3)、人力資源管理者要成為工程師+銷售員，要扮演好六種角色。首先是工程師、是專家，其次要成為戰略夥伴、業務夥伴、員工服務者、變革推動者、知識管理者。
(4)、人力資源管理既是一門科學，又是一門藝術，是科學與藝術的融合，它需要專業工具與方法，更需要智慧型與經驗。
(5)、人力資本的投資優於財務資本的投資，要優先投、捨得投。
(6)、戰略確定後，幹部是決定因素，領導力與領導團隊建設是人力資源管理的核心。
(7)、人才以用為本。合適即人才，有為才有位，不求人才最好，但求人才最合適。
(8)、人才要發揮優勢，短板不是自補，而是互補。用人不求全。
(9)、人是企業最大資產，也是最大風險；人的道德風險最難控，道德風險控制除了流程、制度、資訊對稱，更須靠文化。
(10)、文化管理是人力資源管理的最高境界。文化減少內部交易成本，使人的管理變得簡單，使人做事有底線。
(11)、人才是客戶，要構建客戶化、流程化的人力資源管理服務體系及基於員工需求的全面薪酬激勵。
(12)、人力資源管理的目的不是管控，而是啟用和價值創造，要讓每乙個人都成為價值創造自主經營主體。
(13)、人才競爭本質上是機制與制度的競爭，是人力資源管理體系的競爭。人力資源系統包括：四大支柱、四大機制、十大職能，核心是考核與薪酬。
(14)、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，即價值創造、價值評價、價值分配三位一體，而人力資源管理體制的核心是責、權、利、能四位一體。
(15)、企業既要因崗設人，又要因人設崗。人力資源管理有雙重基點，即職位與能力系統，要構建基於職位+能力的複合式人力資源系統。
(16)、樹挪死、人挪活，人才要動態配置，持續啟用，競爭淘汰，要無情淘汰，有情退出。
(17)、讓人有尊嚴地工作和生活。信任是對人才的最大壓力，信任與承諾是處理經營者與職業管理者關係的前提。
(18)、溝通是績效管理的生命線，沒有溝通就沒有績效管理。企業內部的人際矛盾，百分之七十來自誤解，而誤解的產生來自溝通不暢。
(19)、人力資源管理要有雙重視角，基於治理結構的視角與基於人力資源專業職能管理的視角，中國企業人力資源管理的瓶頸在於人力資源管理滯後於企業治理結構的優化，要建立優化而高效的人力資源治理系統。
(20)、科學發展的內在驅動力在於科學發展的人才觀與政績觀，綠色發展需要綠色的人力資源生態（綠色人才標準、綠色績效、綠色人際關係）。
二、職位分析、職位評價與勝任力模型的建立及應用
1、什麼是職位分析？（what?）（p151）
⑴ 人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法、收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。
⑵ 職位分析（p157）的主要成果是形成職位說明書及職位分析報告；《職位說明書》是乙份說明了……基礎性檔案！；成果二是形成職位分析報告。
⑶ 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究物件。
⑷ 職位分析的原則（p153-154）
以戰略為導向，強調職位與組織和流程的有機銜接；以現狀為基礎，強調職位對未來的適應；以工作為基礎，強調人與工作的有機融合；以分析為基礎，強調對職位的系統把握；以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理。
2、職位分析的系統模型（p155）
3、職位描述
是對職位本身的內涵和外延加以規範的描述性檔案。其主要內容包括工作的目的、職責、任務、許可權、業績標準、職位關係、工作的環境條件、工作的負荷等。
4、職位描述與任職資格（p167）
核心內容：工作標識：工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點範圍等；工作概要：
關於該職位的主要目標與工作內容的概要性陳述；工作職責：該職位必須獲得的工作成果和必須擔負的責任；工作關係：該職位在組織中的位置
5、任職資格
⑴ 指與工作績效高度相關的一系列人員特徵。具體包括:為了完成工作，並取得良好的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力，以及個性特徵要求。
⑵ 任職資格：正式教育程度；工作經驗；工作技能；培訓要求；隱性任職資格（工作能力要求）
6、本講重點回顧
第一節職位分析
(1)、什麼是職位分析（彭劍鋒，p151）；職位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統方法、收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責許可權、工作關係、業績標準、人員要求等基本因素的過程。
(2)、職位分析在戰略、組織以及人力資源管理系統中的作用是什麼（p152-153）；
職位分析對於企業的戰略的落地與組織的優化具有十分重要的意義，具體表現在以下五個方面：
① 實現戰略傳遞：通過職位分析，可以明確職位設定的目的，從而找到該職位如何來為組織整體創造價值，如何來支援企業的戰略目標與部門目標，從而使組織的戰略能夠得以落地。
② 明確職位邊界：通過職位分析，可以明確界定職位的職責與許可權，消除職位之間在職責上的相互重疊，從而盡可能地避免由於職位邊界不清導致的扯皮推諉，並且防止職位之間的職責真空，使組織的每一項工作都能夠得以落實。
③ 提高流程效率：通過職位分析，可以理順職位與其流程上下游環節的關係，明確職位在流程中的角色與許可權，消除由於職位設定或者職位界定的原因所導致的流程不暢、效率低下等現象。
④ 實現權責對等：通過職位分析，可以根據職位的職責來確定或者調整組織的授權與權力分配體系，從而在職位層面上實現權責一致。
⑤ 強化職業化管理：通過職位分析，在明確職位的職責、許可權、任職資格等的基礎上，形成該職位的工作的基本規範，從而為員工職業生涯的發展提供牽引與約束機制。
（3）、如何構建目標導向的職位分析系統（p153-158）；
① 職位分析。遵循以下五個原則：a.
以戰略為導向，強調職位與組織和流程的有機結合；b.以現狀為基礎，強調職位為未來的適應；c.以工作為基礎，強調人與工作的有機融合；d.
以分析為基礎，強調對職位的系統把握；e.以穩定為前提，但重視對職位說明書的動態管理。
② 職位分析系統模型。職位分析是對職位資訊進行收集、整理、分析與綜合的乙個系統性的過程。
③ 職位分析需要收集的資訊型別。包括三個方面：工作的外部環境資訊、與工作相關的資訊和與任職者相關的資訊。
④ 職位分析的資訊**。主要**有四個方面：一是企業所在的行業與產業的職位標桿或職位標準；二是企業內在的組織層面的資訊與期望；三是**組織內部與職位相關的各類人員；四是**於外部的組織或客戶。
⑤ 職位分析的成果形成。職位分析通過對職位資訊的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一是職位說明書，另一種為職位分析報告。
職位說明書包括兩個組成部分：一是職位描述；二是職位的任職資格要求。
職位分析報告：其內容更為自由寬泛，主要用來闡述在職位分析的過程中所發現的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案。
以上提到的職位分析系統具有普遍的適用性。根據企業組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出職位分析的具體目標，在職位分析系統模型框架下構建具體的職位分析系統，這種方法稱之為「目標導向的職位分析方法」。
（4）、常見的職位分析方法有哪些（p159）；
據職位分析的目標與導向、適用物件以及操作要點等的差異，職位分析通常分為以下四種方法：
a.通用職位分析方法，又分為①訪談法；②非定量問卷調查法；③主題專家會議法；④文獻分析法；⑤工作日誌法；⑥觀察法；
b.以人為基礎的系統性職位分析方法，又分為①工作元素分析法；②職位分析問卷法；③管理職位分析問卷法；④工作診斷調查法；⑤能力需求量表法；⑥基礎特質分析系統；⑦工作成分清單法；⑧職位分析清單法；
《人力資源管理概論》彭劍鋒重點知識題目解答版
人力資源管理是根據組織和個人發展的要求，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發，合理利用，科學管理的機制 制度 流程 技術和方法的總和。價值性 獨特性 難模仿性 組織化 企業自主擁有的，能夠為客戶提供獨 值的，競爭對手在短時間內無法模仿的知識 技能 技術 管理等要素的組合。智力資本 組織資本...
人力資源管理概論
8 在我國休息日安排勞動者工作的，加班工資應不低於本人日工資或小時工資的 a.50 b.150 c.200 d.300 9 追求工作中的安全與穩定感的人的職業錨型別屬於 a.管理型 b.創造型 c.安全型 d.自主型 10 重視員工的適應 忠誠感和承諾，認為年齡 資歷 經驗非常重要的企業文化型別屬於...
人力資源管理概論
第一章 人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能被組織所利用的人力和腦力的總和。對於企業而言，人力資源的數量一般來說就是員工的數量。對於國家而言，人力資源的數量可以從現實人力資源數量和潛在人力資源數量兩個方面來計量。影響因素 1 人口的總量 2 人口的年齡結構 勞動者的素質直接決定了人力資源的質量。而...