作者：李金泉
**：《職業》2023年第07期
近年來，隨著經濟的發展和改革的不斷深化，企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些矛盾和問題日漸突出。
一、企業工資分配的基本現狀
從當前來看，經過多年努力，以「市場機制調節，企業自主分配，**監控指導」為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、**對企業收入分配巨集觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1．企業職工工資收入分配決定機制狀況
隨著改革的推進，企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種「大鍋飯」平均主義的分配制度正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行；部分私營企業和其他型別的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。
2．企業現行分配模式及特點
絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據「兩低於」原則自主決定工資總額的辦法。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資和計件形式。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜。
職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。企業漲工資優先考慮一線技術工人和技術幹部，這種以技術和管理為主要考核指標的工資分配制度，對調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3．**對企業收入分配巨集觀調控情況
在市場經濟條件下，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，以工資指導線、勞動力市場工資指導價位和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。這些制度在指導企業進行工資分配中發揮了一定作用。
二、企業工資收入分配存在的問題
當前企業職工工資收入分配制度改革還處於探索過程和初始階段。因此，職工工資收入分配權受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低；不同地區、不同行業和企業間職工工資收入差距大；企業內部收入分配存在諸多不合；保險費繳納不到位等。
1．相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢
當前，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低，工資收入低和增長緩慢。
2．行業間、企業間職工工資收入差距大
行業間和企業間工資差距普遍存在，如紡織行業普通工人的年收入是1.5萬元左右，而一些壟斷行業和一些**屬企業的員工年收入則在4萬元以上。
3．企業內部收入分配存在諸多不合理現象
有些企業不是嚴格依法規和政策對工資收入分配進行規範操作，而完全由企業老闆經營者個人說了算。勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。目前，在企業收入分配過程中普遍存在著向企業高階管理層傾斜的傾向。
高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。
4．保險費繳納不到位
企業為職工繳納保險的險種和比例參差不齊，並按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納失業、工傷保險的隨意性較大。很多企業，尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇、一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、企業工資收入分配存在問題的原因
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