作者：牛玉全
**：《教育與職業·綜合版》2023年第05期
馬偉，33歲，上海市屬高校一位青年教師。談到自己的工作待遇，他卻有很多怨言。他說，在公眾眼裡，高校教師屬於高收入人群，其實造成這種印象的主要原因是因為有些名師講課課時費很高。
但青年教師很少有獲取這些外快的機會。真正高收入的大學教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導師之類。對青年教師來說，他們只是普通的工薪階層，在學校裡做最累的活，幹最多的工作，待遇相對卻最低。
如何保持這些青年教師的鮮活力、積極性與創造性，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，高校管理者對此應該引起重視。
青年教師對薪酬普遍不滿意
馬偉所說的問題在青年教師們中普遍存在。一項針對35歲以下高校青年教師的調查表明，90％以上的青年教師對自己的薪酬水平不滿意，認為其勞動收入與勞動付出差別很大。
當前我國高校普遍實行激勵型工資結構，這種工資結構模式開始於20世紀90年代末。當年隨著北大、清華等高校崗位津貼制度的實行，崗位津貼制逐漸在全國高校中鋪開。與教師績效掛鉤的崗位津貼逐漸成為教師可變薪酬的重要組成部分，也成為教師工資中相對固定的主要收入。
崗位津貼的實行在增強教師薪酬的激勵性方面扮演了很重要的角色。但是現在的高校教師薪酬構成仍存在諸多問題，而其中令青年教師們非議最多的當屬以下幾種情況。重資歷和學歷、輕能力和實績
當前高校教師的工資仍然採用的是與職務等級掛鉤為主的工資制，即主要與個人的職務、職稱學歷相聯絡，個人的崗位差異和工作績效差異難以在工資收人上表現出來。雖然目前高校也強調崗位聘任制，但是在進行工資、津貼分配時，卻更多的是從職務、職稱變動的次月起兌現新的工資及各類津貼，工作質與量的因素考慮較少，從而使考核、聘任流於形式。平均主義傾向特別嚴重
教師的勞動具有不可測量性，因此出於簡便，高校往往實行平均工資制度。平均工資制度產生的直接後果就是專業技術職務相同的教師收入差別甚微。專業技術職務是教師個人收入分配的主要依據，國家工資根據專業技術職務而定，晉級由工作年限決定，而不與業績掛鉤。
地方性津貼也由專業技術職務確定，不管貢獻大小、業績高低，相同職務人員的地方性津貼標準都一樣。這種模式下，因學科崗位不同以及自身素質有別，同等主業技術職務的教師業績差別很大，而國家工資和地方性津貼卻差別不大。青年教師的地位相對較弱
雖然這些青年教師大都有著高學歷(一般碩士以上)，而且大多數學術背景深厚，但在科研、教學方面，他們明顯處於弱勢地位。
在科研方面，沒有專案和**，青年教師們可能一輩子只能在原地趴窩，沒有提公升半步的機會。因為做科研並不是一件簡單的事情，儘管他們有著良好的科研功底，受過正規的學科訓練，在讀碩士、博士期間也積累了相關科研經驗，但他們往往很難獨立爭取到各級各類專案。對於青年教師們來說，做科研可能只有兩條路。
一條路是依靠大樹好乘涼，找乙個「大」老闆，然後獲得進一步搞科研的機會。但是如果學校一般，沒有大老闆可依靠，青年教師們只能去「嚼菜根」。
在教學方面，雖然這些青年教師有著新的理念、新的思想，能帶動課堂上大學生的激情和熱情，但是因為課時費高低是和職稱掛鉤的，因此青年教師們的課時費相對較低。據馬偉說，他所在高校，助教課時費19元，講師22元，副教授30元，教授45元。而馬偉上乙個小時的課可能需要備3到4個小時的課，折算下來每小時最多5塊錢，這個水平同街上小工每天的賺錢效率相當，實在是提不起積極性。
評職稱時，也只看是否達到工作量這一點，更多的是看**和專案，上課上得多，只能耽誤青年教師的職稱晉公升而不是促進。因此，上課對青年教師而言是一種負擔而不是工作動力。
薪酬改革何處入手?
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