招聘過程是乙個招聘人員和被聘人員雙方認知的過程。我通過了解也知道了人的認知過程是乙個非常複雜的過程，它由人的感覺、知覺、記憶、思維和想象等認知要素組成，同時還伴隨著心理活動的心理特徵。在招聘過程中，招聘人員試圖對應聘者的能力、知識以及品質形成認知；應聘者也力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成乙個初步的認知。
而雙方往往處在資訊不對稱的狀態下，因此招聘不一定是有效的。
僅從認知的角度看，招聘人員在面試過程中就應盡量避免由於客觀、主觀、情景等各方面因素影響而造成的認知誤區和認知錯誤，客觀地對應聘者在知識水平、能力結構、個性特徵、職業適應性等方面進行評價，考慮社會對人才定義的同時兼顧社會規則的重要性，最終做出錄用與否的判斷。而作為應聘者要學會利用人在認識方面的弱點，在遵守社會道德和規則的同時盡可能地展現自己比別人更優秀的一面，最終在眾多的應聘者中脫穎而出，獲得自己所期望的職位。
人們看問題的角度多種多樣，那麼在招聘面試時，雙方都應該掌握認知規律。招聘者就應該全方面地看、觀察被面試者，注意細節，不要以偏概全，也不可以有暈輪效應的發生等等。這樣才不至於導致人才的流失，或者招聘到不想招聘的人。
而面試者也應該注意自己的言行舉止和著裝打扮，不要讓招聘者在第一印象上就減了分。有時對於應聘者來說往往為了被錄取而顯露優勢並隱藏劣勢的行為包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷、第一印象、投其所好等，這時招聘人員則處在乙個資訊不對稱的地位，應聘者就是鑽了認知規律的空子，這必定會導致招聘面試的有效性大大下降。
為了方便招聘人員對應聘者進行客觀的評價，可以採取給求職者行為定等級的方法，招聘人員直接選出各個特徵相應行為的等級即可，這樣應聘者各個特徵將比較公正地得以表述，就可以避免招聘人員在面試中的暈輪效應。對於求職者，則不要急於在招聘環節中將自己的特徵，尤其是不容易被人馬上認可的特徵急於表現出來，從而避免招聘人員心理出現暈輪效應，以偏概全，影響自己的招聘得分。
除此之外還應避免投射效應，投射效應常發生當別人各方面的條件與自己相似時，如年齡、性別、學歷等，就會產生一種「試比高低」的衝動或慾望，這種效應阻礙了招聘人員的招聘初衷，有時候這種效應是以情感為機制的，對自己喜歡的人越看越覺得有很多優點，而對自己不喜歡的人越看越討厭。招聘人員應該明確自己的目的，有時候招聘人員是管理部門經理他就會下意識的對在管理上有潛質的人投以欣賞的目光，而當招聘人是銷售經理時他則會偏重於銷售能力強的人。所以說首先應該明確公司要招聘的是哪方面的人才，這樣能消除部分投射效應以提高面試招聘偶的有效性。
綜上所述，從認知角度看待招聘面試的有效性是非常有必要的，成功的招聘對公司來說是一筆巨大的財富以及競爭優勢，而對被招聘者來說也是乙個機遇。
從認知角度談面試的有效性
營銷092 潘欣然 0905010825 認知是個體重要的心理因素與活動過程，它與個體行為有著十分密切的聯絡。人們在認知上的差異是導致個體行為差異的重要。面試有效性是指完成面試策劃的活動達到策劃結果的程度。在面試過程中，應聘者給面試官的第一感覺很重要。感覺是客觀事物在人的意識中最簡單最低階的反映形式...
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3.投射效應。投射效應是指將自己的感覺 傾向或動機等投影到自己對別人的判斷中，從自己出發去估計別人。這是一種 以己度人 的主觀主義傾向。在認知他人時，往往認為他人也具有與自己相同或相似的特點。常發生當別人各方面的條件與自己相似時，如年齡 性別 學歷等，就會產生一種 試比高低 的衝動或慾望，這種效應阻...
從認知角度看面試招聘的有效性
從認知的角度談談招聘面試的有效性 人力資源部門在招聘中應克服的認知障礙 注會093 王秋宇 0905030133 面試是招聘工作中最重要的環節，成功的面試將直接給公司帶來競爭優勢。面試是否成功主要體現在四個方面 一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要 二看是否能以最少的投入招到合適人才 三看所錄用...