從認知的角度談談招聘面試的有效性
——人力資源部門在招聘中應克服的認知障礙
注會093 王秋宇 0905030133
面試是招聘工作中最重要的環節，成功的面試將直接給公司帶來競爭優勢。面試是否成功主要體現在四個方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致，不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行；四看進入公司後的６個月內的離職率。
因此招聘人員必須從認知的角度來深入的思考面試招聘的有效性這個問題，這樣有利有招聘人員花最少的時間和精力篩選出適合公司的人才。
下面就從以下一方面談一談如何在面試中保證認知的有效性。
一，減少第一印象的影響。
正所謂「聽其言，觀其行而知其人」，第一印象對人的認知具有巨大的，甚至是決定性的影響。人們總是對第一次交往的過程中所形成的印象較深。因此，第一印象在面試過程中有著重要意義，在招聘面試過程中，應聘者在第乙個五分鐘給招聘人員所留下的印象往往對錄用與否有很大的影響——先入為主的思想方法，是社會知覺中的一種主觀傾向。
但是由於第一印象中摻雜有情感因素和聯想因素，難免有表面性、片面性和聯想性，這也導致了招聘人員決定出現偏差。現在很多公司都是以筆試和面試結合的方式進行招聘，我覺得這種做法從一定程度上消除了部分第一印象的影響。另外，進行兩次或兩次以上的面試，一定程度上也能夠避免被良好的第一印象所蒙蔽，畢竟現在應聘者花費在面試上面的精力是大家有目共睹的，減少第一印象分的比重有利於提高面試應聘的有效性。
二，克服「暈輪效應」。
在面試中，招聘人員可能會因為乙個人反應敏捷而有意無意地認為他聰明、能力強；也可能會因為乙個人反應較慢而不經意地認為他不夠聰明、能力差。暈輪效應貌似對應聘者不利，其實，不僅對求職者，對招聘人員也不利，如果任由暈輪效應左右自己的判斷，肯定招聘不到真正優秀的人才。從心理學講，潛意識的傾向不會自己消失，只能有意識地去克服。
招聘人員應學會對求職者的特徵進行客觀、準確的評價，評價語言表達能力不應受容貌影響，評價反應能力不能扯到忍耐力上。其次，為了方便招聘人員對應聘者進行客觀的評價，可以採取給求職者行為定等級的方法，招聘人員直接選出各個特徵相應行為的等級即可，這樣應聘者各個特徵將比較公正地得以表述，就可以避免招聘人員在面試中的暈輪效應。
三，防止投射效應。
常發生當別人各方面的條件與自己相似時，如年齡、性別、學歷等，就會產生一種「試比高低」的衝動或慾望，這種效應阻礙了招聘人員的招聘初衷，有時候這種效應是以情感為機制的，對自己喜歡的人越看越覺得有很多優點，而對自己不喜歡的人越看越討厭。招聘人員應該明確自己的目的，有時候招聘人員是管理部門經理他就會下意識的對在管理上有潛質的人投以欣賞的目光，而當招聘人是銷售經理時他則會偏重於銷售能力強的人。所以說首先應該明確公司要招聘的是哪方面的人才，這樣能消除部分投射效應以提高面試招聘偶的有效性。
四，控制定型化效應。
這對人認知過程的影響，弊大於利。市場諮詢公司在招聘入戶訪問的員工時，一般都喜歡選擇女性，而不太願意要男性。這是因為在人的心目中，女性一般比較善良，具有親和力，較少攻擊性，力量也比較單薄，因而入戶訪問時不會對主人造成太大的威脅；而如果換成身強力壯的男性，要求入戶訪問，則被拒絕的可能性要大得多，因為他們很容易使人聯想到一系列與暴力、攻擊有關的事情，增強人們的戒備心理。
儘管大家都知道，事實並不是那麼絕對的。由此也可見定型化的影響有多大。所以說避免定型效應也是很重要的。
這樣能使企業較少失去重要人才。
綜上，從認知角度看面試招聘的有效性是非常有必要的。成功的面試招聘將直接給公司帶來競爭優勢！
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3.投射效應。投射效應是指將自己的感覺 傾向或動機等投影到自己對別人的判斷中，從自己出發去估計別人。這是一種 以己度人 的主觀主義傾向。在認知他人時，往往認為他人也具有與自己相同或相似的特點。常發生當別人各方面的條件與自己相似時，如年齡 性別 學歷等，就會產生一種 試比高低 的衝動或慾望，這種效應阻...