下面是專家們總結的一些有效面試的技巧，值得學習。
1. 保證面試問題的結構度，實現確定問題的順序層次。
2. 一般應在輕鬆的氣氛下進行面試。除非有必要進行壓力式面試。輕鬆的氣氛下，求職者能更真實、充分地表現自己。
3. 面試過程中要注意，面部表情和目光接觸這類非語言動作都可能反映出求職者對工作的興趣和能力。
4. 不要問帶有提問者本人傾向的問題。
5. 避免提出引導性問題。
6. 盡可能提問與過去行為有關的問題，這可能是最有用的面試技巧了，這一條的假設前提是，乙個人過去的行為最能預示其未來的行為。還可以按star原則面試（star即是situation背景、task任務、action行動、results結果），收集完整的應聘者過去完整的行為與案例，幫助面試者準確評價。
另外，要注意影響面試的因素。面試是面試者與求職者的互動過程，面試者、應聘者以及外部環境的多種因素都會影響面試的有效性。歸納起來，影響面試的因素主要有：
（1）第一印象；（2）對比效應；（3）暈輪效應；（4）負面效應；（5）面試者不了解崗位要求或者缺乏經驗；（6）僱傭壓力；（7）非語言行為的影響。以及一些主觀慣性意識。例如面部表情和目光接觸這類非語言動作都可能反映出求職者對工作的興趣和能力，因此有些hr就特別迷信小動作資訊，認為小動作透露的資訊比言語表述更重要，總是以懷疑的眼光搜尋應聘者身上的小動作看有否說謊，而忽略了其工作層面的內容，這樣就容易捕風捉影對號入座，所以要注意客觀地觀察與考證。
例如一家公司招it電腦維護員的面試，這次是「群面」，不是乙個面試官面一群應聘者，而是乙個面試者被一群面試官面試，包括人事經理、人事助理、副總、it部門經理等4個人一字排座來面乙個人，應聘者有乙個小動作（經常託眼鏡）給人事助理現場記錄下來，按心理學的表述就是反映出緊張或者說謊，的確，面試場面由於4個人一字排象輪流發問有點象審犯人，究竟是緊張或是說謊呢？人事助理認為有50%可能性說謊對其工作表述的真實性打半折，但經過測評與電腦維護測試，最後還是錄用了他。進公司後才發現經常拖眼鏡原來是該員工平常的小動作。
也就是說本次招聘小組比較客觀，沒有對號入座被小動作等非語言動作誤導，該招聘小組還客觀認為這小動作不會太影響他it的工作，但對待同樣的小動作可能在招聘客戶服務對外視窗崗位時可能會扣分。
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