在當今社會，無論是進入學校的學生組織系統、找實習還是找工作都免不了要參加面試。現在網路上、書籍中有很多關於如何應對招聘面試的小技巧等，如果每個人都是運用這些技巧去參加面試，那麼，面試時展現的真的是乙個真實的自我嗎？面試，真的有效嗎？
我個人認為，面試雖然是當下最主流、看似最有效的招聘方式，但它仍然有一些弊端，下面我將分別從招聘者和應聘者的角度進行闡述：
對於招聘者而言，他們深受社會知覺，即對人的知覺的影響，其中，社會知覺的若干效應又是造成這種影響的主要因素：
一、首因效應。首因效應是指對最先的印象或人們在第一次交往過程中所形成的印象（第一印象）較深，對人的認知具有較大的影響，甚至是決定性的。這種心理不管正確與否，總是給人留下最深刻、最牢固的印象。
首因效應可以說是一種先入為主的思想方法，是社會知覺中的一種主觀傾向。如果招聘者在招聘過程中總是懷有這種心理，我認為對一部分應聘者來說是不公平的。例如：
乙個表面上給人感覺很靦腆、很不善言談，但卻有著很強的工作能力和對緊急事情靈活應變的能力的人去應聘推銷或是營銷類的工作，招聘人員一定會認為這位應聘者應付不了這種工作，不會創造很高的業績，這種時候不是就會與一位人才擦肩而過嗎？所以說，第一印象對乙個人的判斷有好有壞，招聘人員應理性對待。
二、近因效應。近因效應是指最後獲得的資訊給人留下較深的印象，從而對人的社會知覺尤其是對他人的知覺產生顯著影響。在現在這個競爭激烈的社會環境下，招聘者每次都要面對許多應聘者，這種情況之下，能給招聘者留下深刻印象的一種是給招聘者留下的第一印象很好的人，另一種是接近招聘尾聲時的那些應聘者，因為他們對招聘者而言是記憶最新的。
如此一來，招聘者可能會把招聘過程中其他一些表現良好卻因出現過早的應聘者淡忘。比如說我原來在校團委任職時，學年初的主要工作就是招新大一新生。每次招新結束，回顧已經面試完的人的簡歷時，往往會想不出具體是哪個人，只能單憑一些簡單的記錄做判斷。
所以說，近因效應有時會使招聘單位錯失人才，面試也就顯得不那麼有效了。
三、暈輪效應。暈輪效應是指當人們依據乙個人的某個特徵形成某種印象後，會把這種印象擴充套件到對該人的其他特徵或整體特徵的認知上。我認為這是一種以點代面、以偏概全的思想。
這種心理效應的危害是一葉障目不見泰山，容易影響對人評價的準確性和可信度。
四、定型效應。亦稱社會刻板印象，是指人們對某類人形成了固定的印象，並對以後有關該類人的知覺產生強烈的影響，會使人們對他人進行歸類，做類化認知，結合自己頭腦中的定型，以一種固定的模式來看待和判斷知覺物件。
以上四點都是一些會致使招聘人員對應聘者做出錯誤判斷，可能會錯失人才的因素。與此同時，應聘者在應聘過程中也有一些會影響面試有效性的行為。
對應聘者而言，現在很多單位、公司都要求較高的學歷，有些人會為了得到工作偽造自己的學歷甚至是整份簡歷。還有一部分人，在面試之前閱讀許多應聘技巧，即如何表現得自信，對於一些問題應如何回答等，可能有的人認為這些應聘技巧是讓自己準備得更加充分，但是我認為，應聘技巧中也有一些是幫助應聘者隱藏自己的缺點，無法展示乙個真實的自己。如果是這樣的話，即便能得到乙份工作，但是在之後的工作過程中也會暴露自己的問題，使管理人員不滿意，從而影響自己給領導留下的印象。
認知固然會使人們用自己的主觀思想去判斷他人，從而影響招聘的有效性，這是不可避免的。但是，在當下社會，面試仍然是最主流的招聘方式。希望招聘方可以找出應對影響招聘有效性因素的辦法，減少損失，提高招聘有效性。
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