很多招聘面試單位常常抱怨招不到人，是沒有人?還是不會識人?若要面試成功有哪些要素需要重視，哪些步驟不可或缺?
面試成功的關鍵：乙個核心要素，二個保證指標，三個關注領域。
乙個核心要素：勝任力/素質模型
二個保證指標：1，面試官職業素養 ;2，面試緯度設計——面試甄選依據設計
三個關注領域：依據素質模型——冰山下的個人素質，冰山上知識，能力/(經驗)
乙個核心要素：構建勝任力模型
什麼是勝任力?
勝任力的概念——從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關係。
個體的態度，價值觀和自我形象，動機和特質等潛在的深層次特徵，通過行為表現可以把表現優秀者和表現一般者區分開來。
什麼是勝任力模型?
是通過分析崗位優秀的任職責的行為，經過分門別類，總結出一些能力要素，每乙個能力要素有乙個敘述性定義，加上3-6個典型行為指標，或特定的行為模式說明能力要素。
勝任力素質模型在招聘面試中的作用?
確立面試考核的要素。
面試是要對應聘者能力素質進行評價，他們哪些方面的能力素質進行考核，就需要事先對崗位分析，我們可以建立勝任力模型以確立面試的考核點。
建立《職位說明書的依據》。
《職位說明書》在招聘面試中起到界定招聘職位的
1)責，權，利，
2)任職的要求，條件，
3)在部門組織中的位置關係。
如果沒有構建勝任力模型，也不太可能有規範的《職位說明書》，也就無法合理的界定需要招聘什麼樣的人，就無法確立面試的考核點。沒有這樣體系和流程的面試，注定是以面試官個人的價值觀，個人所謂經驗主導的面試，那麼面試失敗在所難免!
勝任力模型，《職位說明書》是乙個公司人力資源管理工作的重要基礎，它們的作用還不僅限於招聘面試。(在此不贅述)
二個保證指標：1，面試官職業素養2，面試緯度設計——面試甄選依據設計
面試官職業素養指標，是決定面試成敗的第二類重要因素。有職業操守，面試專業技能的面試官可以提高面試的效度和信度。
為面試考察設計的面試緯度表，是做到公平，專業化面試的方法，也是提高面試效度和信度，決定面試成敗的第二類重要因素
(有的專家認為「二個保證指標」是：1，面試測評的信度2，面試測平的效度)
其實質還是：注重面試過程的質量;面試官的職業素養。如果這兩個因素中有乙個不到位，就影響整個面試的效果。
為什麼說是這兩項是保證指標呢?
1，沒有面試緯度的設計，面試的考察的依據沒有，面試就憑面試官的個人好噁，
2，面試人員總是高估自己對別人的判斷能力，有的面試官的職業操守不佳，更是嚴重影響面試的結果。
面試的效度，面試的信度與面試官的職業素養
面試測評的信度，效度評估，是對招聘過程中所使用的方法正確性和有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘的質量。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定的水平測試，其結果才適用與錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。這就需要面試官來實施。
通過培訓面試官來提公升面試的效度。
三個關注領域：依據素質模型——冰山下的個人素質，冰山上知識，能力/(經驗)
面試候選人應當需要多角度考察，但是面試時間有限，成本有限，只能需要挑主要的考察，那麼什麼是主要的關注考察點呢?三個關注領域：冰山下的個人素質，冰山上知識，能力/(經驗)
因此有職業素養的面試官，需要在面試前擬定面試的緯度，即考察點，準備對候選人冰山上的知識，能力/(經驗);冰山下的個人素質這主要的三個領域考察。
面試中面試官通過提問，觀察候選人的行為來評價，這要求面試官不僅要有豐富：心理學，行為科學知識，還要善於從應聘著的行為，言行，態度，禮節都外部行為表現，考察人的心理特徵，個人素質，還要掌握面試技巧。
----冰山理論
人們常把人的能力比做是乙個冰山，露在水面上的是「知識和技能」，這部分容易被人們識別判斷出來，也是企業容易培養和發展的，而更大一部分藏在水面以下是是關於人的「動機，品質，自我認識，角色定位和價值觀」等，這些較深層次的特質不易被發現，對員工在崗位中的表現往往起著至關重要的作用。需要面試官通過一定的行為面試的技巧，來提問考察。
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