大朝山水電有限責任公司
北大縱橫管理諮詢公司
二零零二年十月
第一章總則 2
第二章考核組織管理 3
第三章考核方法 4
第四章月度考核 7
第五章年度考核 9
第六章申訴及其處理 ...11
第七章附則 12
適用範圍
本辦法適用於大朝山水電有限責任公司（以下簡稱「公司」）除總經理以外的所有人員，包括高層管理人員（副總經理、總經理助理）、中層管理人員、一般工作人員。
考核目的
（一） 通過績效考核為甄別高效和低效員工提供標準，為公司的獎懲系統提供依據，從而確定獎金和晉公升機會在員工個人之間的分配。
（二） 通過績效考核為員工提供反饋資訊，幫助員工認識自己的優勢和不足，改進工作績效。
（三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
考核原則
（四） 以提高員工績效為導向。
（五） 定性與定量考核相結合。
（六） 多角度考核。
（七） 公平、公正、公開。
考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（八） 薪酬分配
（九） 職務晉公升
（一十） 崗位調動
（一十一） 員工培訓
第五條考核結果
（一） 核結果有優、良、中、基本合格、不合格五個等級；
（二）本月考核結果直接影響下月的績效工資，間接影響年度考核結果；年度考核結果主要作為職務公升降、工資等級公升降、年終獎金發放、聘任職稱、培訓等工作的依據。
公司總經理負責審批公司績效考核管理辦法及副總經理、總經理助理的年度考核結果；最終處理部門經理以上人員的考核申訴。
公司人力資源部作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
（一） 修訂員工考核管理辦法；
（二） 對各項考核工作進行培訓與指導；
（三） 對考核過程進行監督與檢查；
（四） 對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰；
（五） 協調、處理考核申訴的具體工作；
（六） 匯**計公司人員考核評分結果；
（七） 為公司員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
考核週期
對公司副總經理、總經理助理以年度考核為主；對其餘人員的考核以月度考核為主，以年度考核為輔。
考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。不同考核物件對應不同的考核關係，對應的考核關係見表1。
表1 考核關係表
考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、工作態度維度、工作能力維度。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件、不同考核週期採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《大朝山水電****關鍵崗位考核指標》。
（二）工作能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核物件、考核主體，能力指標不同。
能力考核包括組織實施能力、業務知識水平、分析決策能力、學習創新能力等。作為長期指標能力考核只進行年度考核。
（三）工作態度：指被考核人員對待工作的態度，從積極性、責任心等方面考評。
以上具體的考核指標根據具體的崗位情況可能有所不同，詳細情況見相關考核用表。
任務績效指標設立的要求
（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（二） 重要性：指標項不宜過多，注重於對公司業績有直接影響的關鍵指標；
（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展**、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；
（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。
任務績效指標的設立
（六） 期初直接上級根據公司戰略要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計畫和考核指標，報上一級主管領導審批後實施。
（七） 工作計畫和考核指標的更改需經被考核人與其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，方可生效。考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
考核評分
（八） 任務績效指標評分根據被考核人該項指標實際完成百分比與該指標的權重確定。
（九） 通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。
（一十） 綜合得分為90分以上者，評級為「優」；綜合得分為80---90分者，評級為「良」；綜合得分為70---80分者，評級為「中」；綜合得分為60---70分者，評級為「基本合格」；綜合得分為60以下者，評級為「不合格」。
月度考核物件為各級部門經理、一般人員。
月度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟：
（一） 啟動考核：人力資源管理部門在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計畫確定一起啟動。
（二） 確定任務績效目標
1. 在月初五日以內，直接上級根據公司經營計畫和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分，確定要求達到的指標值，並在任務績效指標的總體權重範圍內確定各個指標的權重。確定後雙方各持乙份，作為本季度的工作指導和考核依據。
2. 計畫執行過程中，若出現重大計畫調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。被考核人直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
（三） 收集資料，考核任務績效
月末，各有關部門提供考核期間公司生產經營、財務等方面的詳細資料資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。
（四） 統計彙總考核結果
人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫《考核統計表》，彙總考核結果。
（五） 核定考核結果
公司中層的考核結果由總經理核定；公司一般人員的考核結果由人力資源部核定。
（六） 考核結果反饋
直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見並詳細記錄。
月度考核結果的用途
本月考核結果直接影響下月的績效工資，間接影響年度考核結果。
年度考核範圍
年度考核物件為高層、中層管理人員、部門一般人員。
對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為中。
年度考核流程
（一） 直接上級在每年元月1—10日對被考核人能力指標評分。
（二） 人力資源部在每年元月1—15日彙總被考核人的評分。
（三） 人力資源部在每年元月20日前把考核結果報總經理質詢、批准，確定最終考核結果，並做出獎懲決定。
（四） 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計畫，制訂具體改進措施。
（五） 人力資源部於下一考核年度跟蹤被考核人改進計畫的落實情況。
年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務公升降、工資等級公升降、年終獎金發放、聘任職稱、培訓等工作的依據。
依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（六） 職務公升降
績效優異是職務晉公升的必備條件。年度考核為「優」的員工，列為人才梯隊的後備人選；多次考核為「優」的員工，列為職務晉公升物件。
年度考核為「不合格」的員工給予行政降級處理。連續兩年考核為「不合格」的員工或連續三年考核為「基本合格」的員工進行待崗處理及至解除勞動合同。
（七） 工資等級公升降
年度考核為「優」的員工，崗位工資等級在本職稱內晉公升一檔。年度考核為「不合格」的員工下降一檔工資。考核調整僅限於本職稱內進行。連續三年評優可破格晉公升職稱。
（八） 年度獎金分配
在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的獎金係數。
（九） 職稱聘任
年度考核為「優」的員工，優先列為聘任物件。
（一十） 培訓
年度考核為「優」的員工，優先列為深造培訓的物件。考核為「不合格」的員工，由人力資源管理部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部申訴。公司總經理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源管理部門負責調查，提出建議。
提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
申訴受理
（一） 人力資源部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報總經理處理。
（三） 申訴處理答覆：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理處理，並將進展情況告知申訴人。總經理在接到申訴處理記錄後，一周內須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
考核過程檔案（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
本辦法由人力資源部修訂並負責解釋。
本辦法實施後，原有考核規章制度自行終止，與本辦法有牴觸的規定一律以本辦法為準。
本辦法自頒布之日起實施。
（一） 副總經理、總經理助理
只進行年度考核
1. 考核週期：
（1） 元月1－10日完成任務績效、管理績效、能力考核。
（2） 元月1－15日完成資料的收集整理工作。
2. 元月20日之前完成年度考核的統計分析工作。
績效考核管理辦法
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