參加ISPA整體培訓課程心得

培訓總結

時間：2010-8-12

一、培訓流程

1. 三分鐘演講：所有參加培訓者演講並做出相應的點評。

張經理演講記錄重點及點評：

（1）選人：篩選面試，據需要專業背景從簡歷海洋中初選，並進行專業的提問，找出合適者；試用，在1-3個月內對其工作細節、態度、團隊配合度、個人品格如準時敬業方面進行考核；留否，有才華自傲者不能留，有才華固步者不能留，才華不傲與團隊融合的可留，才華中等願意學習，性格可改善者可留。

（2）用人：通過人才測評後，放在合適的位置，性格外向放在市場，思考細膩型用在內勤。

（3）留人：透過培訓和有效的激勵機制，教得會，留得住人才。

拆：（1）在用人方面，a 如果有才華固步者根本不能算人才，有才華而無法融入有兩種情況：一是自己不屑，自視過高，二是別人難與他配合，比如說，他有能力，有獨到見解，在職其他人難以配合得上，主管應該給他獨立的發揮空間，做好嫁接管理即可。

b 如果有優秀的人才出現，如個人營銷能力超強的人，就應該讓他發揮模範，標兵作用，號召大家向他學習，而不是排斥他，當然做事獨者另當別論。

（2）人才測評 a 俗語：閱人無數有經驗，但也會有盲點的，所以需要更加科學的測評體系，有些能力很強的，可是有了抑鬱症了，這種人的建設性強，可破壞性更強，就像定時炸彈，小船不怕不划船者，最怕鑿洞者。b 在人才測評時，不提優點缺點，提人格特質。

c 人才開發有幾種情況，你知我知，你知我不知，我知你不知，我不知你不知（潛能），大家知唯老闆不知。

2. 演講拆招：

（1）演講練習要常規化，能力才會潛移默化。（2）好的講師是根據參訓者會什麼，引導什麼，教什麼，讓參訓者可以順藤摸瓜，自我成長。

3. 上節課程複習，引入本節課程。

4. 本次課程學習，學習中穿插即時提問，可以了解參訓者的吸收程度，並相應調整。

5. 講完課後讓每個參訓者複述一遍內容，並作簡單的拆招。

6. 落實部署工作。一是常規演講及學習內容及心得總結，二是理解蒙總下發的人力資源規劃的內容與程式。

二、學習內容。

1.補充關於培訓的長期中期短期規劃：

（1）人力資源培訓在規劃上要有連續性和一致性，培訓和客戶方都要有足夠的誠意進行長期合作的準備。

（2）培訓的每個階段要清晰，要有實效性。

（3）培訓要與實際經營管理同步讓參訓者的苦練能在實戰中嚐到甜頭，並樂意接受下一步的培訓，所謂要扶馬送一程即是這個意思。

2. 國內培訓市場的迷失及反思。國內目前培訓熱鬧但不規範，特別是許多企業是盲目上培訓，熱門什麼，培訓什麼，已經迷失在培訓風潮中，迷失可以體現在以下四個方向

（1）為誰培訓？人才培訓出現走馬看花，楚才晉用的局面，企業會變得迷失，我到底為誰培養人才，為自己的企業嗎，還是為人才本身，還是社會。既然如此，就乾脆只做基本的崗前培訓就好了，反正能用就用，走了也不會虧太多。

反思：培訓是必須要有系統規劃的。

（2）培訓誰？什麼樣的人可以培養，富士康的13跳裡面，除了員工自身心理、情感問題跳的外，還有乙個重要原因就是管理層不會管理，逼得員工呆不下去的。單單培訓基層或者管理層都可能沒有達成共識，使培訓的效果出不來

反思：必須使基層和管理層同時或分步的接受培訓。

（3）為什麼培訓？很多企業存在著頭痛醫頭，腳痛醫腳的現象，比如營銷部出問題了，培訓營銷部。這時候會出現老闆跟培訓者溝通得不夠徹底，培訓單位拿著自己的計畫做了培訓，培訓者覺得講得很清楚，參訓者卻聽得很模糊的現象。

反思：要做培訓必須跟公司下乙個目標和公司的長遠目標掛鉤的。

（4）培訓什麼？企業覺得培訓很多東西都重要，眉毛鬍子一把抓，想一把抓，結果會出現什麼都沒培訓到位。

反思：必須根據公司的戰略規劃和當前計畫、分清階段和物件地做相應的培訓。培訓要能立馬用得上，夠用就好，不貪多。這樣才能出現，培訓者，參訓者，公司三方得利的局面。

3、針對人才的稀缺性和獨特性來分類並做出人才培訓的分析。

總的來說，這種分類不是死的，必須因時因地因階段因對手而變化。

三、學習心得

1. 人才是企業發展的無形推手。真正讓企業發展的不是有形的機器，而是潛能不斷被開發出來的人不斷在創造著價值。

2. 人才渠道分兩個：挖掘和培養。人才培訓兩條腿走路，做好備胎，還要分類，備胎的型號也要對才能用得上。