員工薪酬水平不低但薪酬滿意度低,為什麼？
案例：某位國有企業人力資源負責人曾問起乙個問題：與地區其他企業相比，公司薪酬水平並不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在**？
答：乙個企業的薪酬設計應符合三個公平性：外部公平性、內部公平性和個體公平性。
什麼是外部公平性？外部公平性指的是與同行業同類企業相比企業薪酬水平需具備競爭力；什麼是內部公平性？內部公平性指的是企業各崗位的薪酬水平應與崗位對企業的價值相符合，對企業價值高的崗位薪酬水平要高；什麼是個體公平性？
個體公平性指的是同一崗位上業績表現不一的員工薪資水平應有差異，業績優秀的員工薪資應比業績差的員工薪資水平要高，同一員工業績表現好的時候要比表現差的時候薪資要高。
外部公平性更多的是乙個整體參照。從企業角度來講，薪酬的競爭力重點體現在關鍵崗位上。舉例，即便是薪酬定位於市場領先水平的公司，也並不一定需要企業所有崗位上的人員都必須是市場上最優秀的，因為，越優秀的人員，對薪資的要求一般越高。
更多的企業是在關鍵崗位上高薪求賢。當然，從留人的角度來講，非關鍵崗位薪酬水平也不能比市場水平明顯偏低。
因此，外部公平性並不是所有崗位都必須優先考慮的因素，只有當企業考慮吸引和保留關鍵崗位人才、或者普通崗位優秀人才時才首先關注外部公平性；而在激勵方面，內部公平性和個體公平性起著更為關鍵的作用。
內部公平性和個體公平性直接影響到企業的員工的激勵效果。人們常說，薪酬「不患寡而患不均」，由於缺乏外部薪酬資料**，員工對於企業內部的薪酬狀況更加關注，尤其是對相同或相近崗位上的薪酬狀況尤為關注。有些企業實行薪酬保密，如果企業薪酬保密到位的話雖沒有從源頭解決薪酬內部公平性，但規避開了內部公平性的問題，可惜事實上大多數企業的薪酬保密工作做得並不好。
企業個體公平性解決的是薪酬與績效表現掛鉤的問題，如果薪酬個體公平性解決不好，會導致員工干多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣，難以調動員工工作積極性。所以要想解決企業激勵問題必須重點考慮內部公平性和個體公平性，尤其是個體公平性，更需要格外謹慎。因為企業薪酬內部公平性出現問題，還可以通過溝通緩解矛盾，而個體公平性的矛盾一旦出現，幾乎是無法用溝通等無成本方式來解決的，即使企業花費更多成本來滿足員工對個體激勵的要求，但是不滿的情緒已經產生，將會對以後的工作產生不良後果。
外部公平性，主要通過薪酬調查和薪酬市場資料的分析使用來滿足；內部公平性主要用職位評估來滿足；個體公平性主要用績效考核來滿足。
根據貴公司情況，同區域同等崗位薪酬水平並不低，但員工滿意度很低，抱怨度多，說明在內部公平性和個體公平性上可能存在問題。
內部公平性，薪酬未體現崗位價值。崗位工資不能正確反映所在崗位的價值。在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小，不能正確反映員工所在崗位的價值。
個體公平性上，幹好幹壞乙個樣，未與績效好壞掛鉤，或者績效考核未能體現出員工的實際工作表現，也有可能企業缺乏規範化、定量化的員工績效考核體系，無法把績效差和績效優秀的員工區分開來。很多國有企業職工個人的收入與貢獻大小關聯度不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏公平性。
當然，還有一種可能的原因，就是由於國企員工工作較長、長期積累形成了絕對工資總額並不低，但企業近年來工資的增長率低於外部企業，就可能導致員工心理上認為本公司工資「落後」於其他企業了，這是一種認知偏誤所導致的員工不滿意。
（原文載世界經理人**請註明）
員工薪酬滿意度調查問卷
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