企業不同發展階段績效表現和薪酬滿意度權重分析
——公式法
薪酬激勵有效性主要由整體績效表現和個人薪酬滿意度兩個維度組成，但是考慮到不同供電局處於不同的發展階段，屬於不同的梯隊，所以在評價薪酬激勵有效性時，在不同發展階段，兩個維度應該賦予不一樣的重要性。
不同發展階段，績效表現和個人薪酬滿意度的重要性有所側重，同時確保平衡發展。通過文獻研究發現，企業發展階段越成熟，員工普遍的薪酬滿意度會越低。一般來說，整體績效表現比較好的供電局也是各方面發展比較成熟的，所以可以認為這類供電局處於發展比較成熟的階段，一方面在此階段員工薪酬滿意度通常會下降，為了保持個人薪酬滿意度在乙個合適的水平，需要重視個人薪酬滿意度；另一方面，在組織整體績效較好的基礎上，就要滿足更多利益相關者尤其員工利益，此時個人薪酬滿意度的比例要提公升。
而在組織績效較差時，為了生存發展，績效的提公升是當務之急，整體績效表現比個人薪酬滿意度更為重要。但是總體上，整體績效表現和個人薪酬滿意度應該是共同提公升，均衡發展的。
基於上述思路，在設計薪酬激勵有效性評分公式時，應遵循以下原則：
第一，個人薪酬滿意度的比例是隨著績效表現變好而遞增。
第二，不同階段兩者有所側重，但是不過於側重某一方而忽略另一方。即當績效表現低於平均水平時，個人薪酬滿意度的比例小於績效表現比例（績效表現更重要），但不宜過小；反之則大於績效表現比例（比績效表現更重要），但不宜過大；當績效表現等於平均水平時，兩者比例相等（兩者同樣重要）。
為了便於技術處理和理解,我們把績效表現的比例固定為1，根據績效表現與平均水平的相對位置來判斷供電局所處的發展階段，並且利用這個相對位置來設定個人薪酬滿意度的重要性，這樣只需要動態調整個人薪酬滿意度的比例即可。同時，為了有效區分整體績效表現（發展階段），我們以平均績效表現水平為標準，將供電局分為高於、低於和等於平均績效表現的。
綜合上述原則要求和處理方法，我們給出了薪酬激勵有效性評分公式：
z為供電局薪酬激勵有效性得分；
y為供電局的整體績效表現得分；
x為供電局個人薪酬滿意度得分；
k為個人薪酬滿意度的比例，又稱為修正係數，該係數要能夠根據各個供電局不一樣的績效表現（發展階段），修正個人薪酬滿意度的比例，從而體現出績效表現與個人薪酬滿意度的相對重要性。
結合廣東電網實際情況，我們設定修正係數，其中為整體績效表現的平均水平；為供電局的績效表現與平均水平的相對位置。
修正係數之所以是相對位置的二次方根，是因為這樣的處理能夠滿足上述兩個原則。
令，函式
（1）當時，該函式的性質能夠滿足上述兩個原則：
1）即是單調遞增的，遵循第乙個原則。
2）當時，，即供電局的績效表現低於平均水平時，個人薪酬滿意度的比例小於1；當時，，即供電局的績效表現高於平均水平時，個人薪酬滿意度的比例大於1；當時，即供電局的績效表現等於平均水平時，個人薪酬滿意度的比例等於1。
此外，,即是凸函式，而且當時，，也就是說當供電局的績效表現比較差時，應該更加重視績效表現，賦予個人薪酬滿意度的比例較小，但是比例也沒有過小，在此處就起到乙個修正調節的作用，在兩者有所側重的情況下也能兼顧均衡發展。同理，當時，，當供電局的績效表現比較好時，賦予個人薪酬滿意度的比例較大，但是比例也沒有過大。遵循第二個原則。
（2）當時，則當兩個供電局的績效表現和個人薪酬滿意度的得分剛好相反時，兩個供電局薪酬激勵有效性的排名完全取決於各自績效表現的得分高低，個人薪酬滿意度得分完全不起作用了，沒有遵循第二個原則。
（3）當時，，是凹函式，而且當時，，也就是說當供電局的績效表現比較差時，賦予個人薪酬滿意度的比例較小，但是比例過小。同理，當時，，當供電局的績效表現比較好時，賦予個人薪酬滿意度的比例較大，但是比例過大。也就是說兩者有所側重，但沒有兼顧均衡發展，沒有遵循第二個原則。
綜上，我們考慮用來對個人薪酬滿意度的比例進行修正。
從上面我們可以看到，可以取（0,1）中任何乙個數，但是在實際評分中，為了簡化操作，我們可以令，得到，，即薪酬激勵有效性的評分公式為：。
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