俗話說「家家有本難念的經」，對每個企業而言，在管理上總是會遇到這樣或那樣的棘手難題，薪酬方面表現得尤為突出。在我們眾多客戶中，存在薪酬方面諮詢需求的佔80%以上。特別是對於智力密集型行業，人才是企業的核心資源，薪酬方面的諮詢需求就更顯得突出。
由於薪酬問題牽涉到每個員工的切身利益，比較敏感，企業往往不願意做出重大調整，即使實施薪酬變革的，在過程中企業也往往採取比較謹慎的態度，這給我們的諮詢工作增加了很大的難度。根據我們以往的經驗，員工滿意度(這裡僅指員工對薪酬的滿意度)是薪酬體系方案設計，特別是進行薪酬策略選擇的重要依據指標，值得引起高度關注。
這裡所說的員工滿意度是乙個比較寬泛的概念，可以反映員工對目前企業的薪酬狀況的態度。具體來說，員工滿意度一般需要從以下幾個角度進行比較和分析：一是，進行過去和目前的比較；二是，進行與外部的比較；三是，進行內部橫向的比較。
對員工滿意度進行比較和分析的過程，也是把握員工在薪酬方面的心態過程。下面結合具體案例，深入分析如何從員工滿意度的角度來進行薪酬策略選擇。
前一段時期，有一家集團公司委託我們提供管理諮詢服務，其中薪酬體系調整是一項重要內容。在前期洽談過程中，客戶方多次強調由於這兩年企業業務獲得長足發展，效益明顯提公升，相應的員工收入也得到較大幅度的提高，因此，員工普遍對收入較為滿意，這次需要進行調整的應更多聚焦於薪酬體系中不合理的部分。
然而，在我們實際進場調研時，有超過70%的員工向我們抱怨有關薪酬方面的問題，很多人對目前個人的收入水平不滿意。與專案前期獲得資訊的重大反差引起了我們的重視，通過後續調研問卷的發放，我們有針對性的就員工滿意度問題進行了深入調查。
調研問卷統計結果表明，僅有約15%的員工對目前個人的收入水平表示非常滿意或比較滿意。進一步深入分析表明，與前兩年相比，超過70%的員工對個人收入的提高表示非常滿意或者基本滿意；與本地區類似企業相比，約50%的員工對目前個人收入表示非常滿意或者基本滿意；與公司其他部門相比，僅有約30%的員工對目前個人的收入水平表示非常滿意或比較滿意。
分析結果表明，員工之所以對目前個人收入水平的滿意度不高，主要矛盾體現在內部的比較上，一線生產人員認為個人收入提高程度與管理輔助部門人員相比激勵性不足，管理輔助部門人員則認為個人收入與其崗位所承擔的責任和工作所作出的貢獻相比偏低。此外，員工特別是一
線生產人員認為個人收入與同地區類似企業相比競爭性不強，也影響了員工的滿意度。
同時，我們也進行了相應的外部調研，調研結果表明，該公司與當地和周邊地區企業相比，人均收入屬於中等偏上，而與當地和周邊地區的勘察設計類單位相比，人均收入屬於中等偏下。
根據上述的調研結果和分析，我們與客戶進行了充分溝通，雙方達成一致認識，意識到員工普遍反映出來的滿意度不高的問題，不僅是薪酬體系本身存在不合理部分所導致的結果，更多的是員工心態以及價值認同方面的問題，僅僅從技術上解決薪酬體系的科學性和合理性不足以解決問題，更重要的解決戰略層面的問題，即首先明確薪酬的總體定位，選擇合適的薪酬策略，然後才著手建立薪酬分配的標準體系。
就客戶情況而言，與過去相比，員工對目前收入水平表現出較高滿意度；與同行相比，員工對目前收入水平表現一般滿意度。因此，在總體薪酬定位上需要進行適當調整，一方面，需要提高薪酬水平以加強對外的競爭性，另一方面，提高幅度不應太大以便與以往的薪酬政策有充分的銜接。
具體來說，企業的薪酬總體定位可以採取以下三種策略：
1、市場領先策略，即企業的薪酬水平在地區同行業中處於領先地位，其主要目的是為了吸引高素質人才，滿足企業自身高速發展的要求。
2、市場跟隨策略，即企業找準自己的標桿企業，薪酬水平跟隨標桿企業的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。
3、成本導向策略，即企業制定的薪酬水平主要根據企業自身的成本預算決定，以盡可能地節約企業成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。
根據客戶的實際情況，結合勘察設計單位的特點，我們建議在薪酬總體定位上，高階管理人員和核心技術人員採用市場領先策略，一般職能人員和一般生產人員採用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就完全改變原先事業單位的用工模式，採取成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區標桿企業的差距，強調與市場的接軌；另一方面對核心管理骨幹和技術骨幹加大激勵力度，以保障近兩年公司的發展勢頭，為進一步引進高階人才創造條件。
在明確薪酬總體定位的基礎上，著手建立薪酬分配的標準體系。與其他勘察設計單位類似，需要重點解決一線生產員工和管理輔助人員之間相互比較的問題。這裡，我們提出了對員工進行人員分類，針對不同人員採取不同薪酬模式的概念，以樹立面向結果的分配觀念，減少內部的攀比。
具體來說，
，根據總體薪酬與企業效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結構模型分為三類：
1、高彈性薪酬模型，即薪酬水平與企業效益高度掛鉤，浮動部分薪酬所佔比例較高。該種薪酬模型具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴於工作績效的好壞。
2、高穩定薪酬模型，即薪酬水平與企業不緊密效益掛鉤，浮動部分薪酬所佔比例較低。這種薪酬模型具有很強的穩定性，員工的收入非常穩定。
3、調和型薪酬模型，即薪酬水平與企業效益掛鉤的程度視崗位職責的變化而變化，這種薪酬模型有激勵性又有穩定性。
一般來講，在薪酬模式選擇方面，高彈性薪酬模型可適用於高階管理人員和生產人員，調和型薪酬模型適用於中層管理骨幹，其他人員則適用於高穩定性薪酬模型。對與高階管理人員和生產人員而言，增加了薪酬空間，強調了與工作績效的掛鉤，也加大了激勵力度；對中層管理骨幹而言，採取了更為靈活的方式，在激勵和保障之間進行平衡；對其他人員而言，強調了薪酬的穩定性，增強其對企業的歸屬感。
在近期對該企業回訪中我們了解到，公司薪酬體系的調整工作已經實施了一年多，員工普遍對結果比較滿意和支援，客戶對我們的工作相當認可，特別是對我們提出的有針對性的調整薪酬策略的方案進行了充分肯定，說策略的正確選擇，解決了長期困擾他們的薪酬問題。
員工薪酬滿意度調查問卷
個人資訊 調查問卷說明 1 本調查問卷共有44個問題，問題採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答。2 你可以匿名填寫此份調查表。3 本調查問卷為秘密檔案，你的任何答題情況和個人資訊都將嚴格受到保密，不會洩露給他人，所以你可以放心作答。4 當你有超過50 的題目不作回答時，本問卷將作無效處理 所有選擇...
員工薪酬滿意度調查問卷
調查問卷說明 1 本調查問卷共有 20個問題，問題採用單項選擇和問答的方式作答。2 本調查問卷以匿名填寫此份調查表。3 本調查問卷的任何資訊將以密件專人保管,可放心作答。4 當有超過 50 的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。5 請你按實際情況作答 否則將影響調查結果。6 本調查表的結果將作為公司...
員工薪酬滿意度調查問卷
調查問卷說明 1 本次調查問卷的目地在於為公司調整薪酬體系提供依據,問卷共有50個問題，採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答。2 本調查問卷的密級為a級，你的任何答題情況和個人資訊都將嚴格受到保密，不會洩露給他人，所以你可以放心作答。3 當你有超過50 的題目不作回答時，本問卷將作無效處理 所有選...