二、1） 企業績效是指一定經營期間的企業經營效益和經營者業績。企業經營效益水平主要表現在盈利能力、資產運營水平、償債能力和後續發展能力等方面。經營者業績主要通過經營者在經營管理企業的過程中對企業經營、成長、發展所取得的成果和所做出的貢獻來體現。
2）企業績效的影響因素 ：企業績效是衡量乙個企業運營是否良好的重要標誌之一。相應的，影響這些企業績效指標的因素有很多，主要從以下3個方面展開討論。
(1)人力成本。由於人力成本發生在企業的整個業務流程中，所以，它不僅是財務指標的直接影響因素，也還間接地影響著企業的創新能力、核心業務流程的開展以及滿足顧客要求的實現。 (2)企業知識創造力。
企業知識創造力是指企業創造新知識的能力，是員工交換、組合知識和從他人那裡學習的能力的共同結果。此外，企業知識創造力通過不斷創新增強企業的競爭優勢會對企業的財務狀況產生積極的影響。 (3)市場導向。
市場導向是顧客導向、競爭導向和企業部門協作的有機組合。因此，可以認為市場導向直接影響顧客滿意度和企業創新，同時也對企業的核心流程與財務狀況產生很大的影響。
三、工作滿意度和員工績效的關係：
1．提高工作滿意度從而提高員工績效。霍桑實驗表明：在決定勞動生產率的諸因素中，居於首位的是工作滿意度，即員工心理感受，使員工意識到自己被企業所關注，是企業中的重要一員，是這種員工歸屬感的因素提高了工作績效。
並且隨著人們對工作、企業存在意義的進一步了解和認識，人們更加強烈地意識到，企業不僅要追求效率和利潤的最大化，同時也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達到以利益為中心和以人為本的管理目的，為企業的可持續發展提供堅實有力的保障。對管理者而言，為了實現工作績效與員工滿意度的提高之雙重目的，了解和認識員工滿意與工作績效之間的關係具有重要意義。目前大多數管理者的觀點是：
提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。由此可見，企業內部員工的滿意度狀況直接影響到企業的工作績效水平。
2．提高工作滿意度不能提高員工績效。企業可以為員工提供舒適的工作環境和豐厚的薪酬福利，讓員工在公司感受到家一樣的溫暖，盡量為員工提供滿意，可員工的績效沒有得到提高，經調查分析其原因，員工追求的滿意同企業追求的高效率之間不一定是必然的聯絡。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕鬆、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些認為有價值的東西。
這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。一些官僚結構臃腫，受到產業保護的企業，裡面的職工對於企業高福利待遇、低工作壓力是感到很滿意的，但是他們的工作效率低，工作產出少，這些員工，往往悠閒自得，當一天和尚撞一天鐘，不能產生高的績效。
3．員工績效提高導致工作滿意度提高。弗洛姆的期望理論認為，人之所以會努力工作，是因為他覺得工作這種行為可以達到某種結果，這種結果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。在期望理論的基礎上，20世紀60、70年代，波特和勞勒綜合考察了努力、績效、能力、環境、認識、獎酬和滿意等變數及其相互關係，認為員工工作滿意度是來自工作績效的公平、公正的客觀回報，不同績效帶來不同獎酬，從而產生不同的滿意度，提出了「績效導致工作滿意度」的觀點。
該觀點在實踐中得到了廣大學者的支援。洛克的目標設定理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，然而實現目標和取得工作績效，不一定就使員工股產生滿意感，員工滿意感的**是與實現目標後所獲得內部報償和外部報償直接相關。上面３種理論表明工作績效導致某種有價值的結果，這種有價值的結果反過來導致工作滿意度。
社會心理學領域的「自我知覺理論」認為，行為也可以影響態度。這種理論認為，態度是在行為發生之後，用來解釋已經發生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為。在日常工作中也可以獲得一些經驗性的證明，如你的工作幹得好，會讓你有成就感，並得到更多的報酬、表揚和提公升，因此你對工作也會更滿意。
４．工作滿意度低而員工績效提高。許多員工在壓力很大的情況下，或者職位受到威脅的時候，他們卻能夠有很高的績效，因為他們必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。極端的例子，在生活中或者在戰場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，人們的滿意度很低。
在中國的珠三角的勞動力密集型企業裡，很多民工的滿意度是極低的，如果從產量來衡量他們的績效的話，他們的績效是很優秀。由於這些民工的生活水平比較低，努力工作為了滿足低層次的生活需求，雖然對工作環境和工作內容不滿，由於自己能力有限，缺乏技能和知識，只能賣力工作獲得高額薪水，對於這一部分員工，工作滿意度很低卻能產出高的績效。員工績效和工作滿意度之間沒有直接的必然聯絡，高工作滿意度並不一定能夠帶來高工作績效，但是會影響員工績效；高工作績效也不一定能夠帶來高工作滿意度，同樣會影響工作滿意度。
員工滿意是企業的一筆重要財富，只有重視員工滿意，才能增強企業凝聚力，培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力，才能不斷提公升企業的經營績效
四、結論：
通過對以往各種觀點的總結可以發現，各種觀點都有一定道理,但又不能真正解決員工滿意度與工作績效關係的實質是什麼等根本性問題。因此，目前對員工滿意度與工作績效關係的研究陷入了困境,有關研究也越來越少。現在要想從理論上和實證上充分證明它們兩者之間有必然聯絡是困難的，但要斷然否定它們的關係也證據不足，那麼，進一步的研究出路又在**呢？
首先，員工滿意度是乙個複雜的心理系統，工作績效是乙個複雜的行為結果系統，在工作過程中它們是不斷變化的，它們自身包含的因素很多，影響它們的因素也很多，它們同時還會影響其他的許多因素。因此研究的關鍵就是要找到其中的主要因素及其影響方式。所以我認為今後的有關研究至少可以從兩個方面來進行：
第一是從如何提高工作績效的角度考察哪些是影響工作績效的主要因素，在這些因素中有沒有員工滿意度，如果有，它又處於什麼樣的地位；第二是從員工滿意度的角度考察哪些是影響員工滿意度的主要因素，工作績效在其中處於什麼樣的位置。顯然，這些研究都需要應用多因素多特質的研究方法來考察多個變數的作用，另外如果能將這兩個方面的研究進行一定的綜合，就可以進一步發現員工滿意度與工作績效間的複雜關係到底是什麼樣子的。 其次，社會現象和生產實際中涉及的變數往往有很多，因此在對這些變數間的關係的研究中如果沒有乙個正確的思想作指導就容易被一些表面現象和虛假的關係所迷惑，並導致做出錯誤的結論。。
很顯然用這種方法得出的變數間的關係可能是實際存在的，也可能是不存在的，其相關係數的大小可能比較準確也可能完全錯誤，因此在分析與研究員工滿意度與工作績效關係時，不能迷信資料，而應該用辯證法的思想做指導，全面地分析和認識由資料反映出的變數間的關係的真實性、可靠性與準確性。只有這樣才能從多種變數的各種相關中發現員工滿意度與工作績效這兩種複雜系統間的真實關係。
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