薛喜「海底撈」火了，火成了「海底撈」現象，尤其是餐飲業的近鄰——酒店行業，最近正在忍受著「員工招不來，留不住」的痛苦煎熬，因此，我們非常迫切地想研究並借鑑「海底撈」在人力資源管理方面的經驗。
據了解，「海底撈」給員工的待遇並不是特別高，但是為什麼他們如此鍾情自己的崗位？在「海底撈」，員工的年流動率大約是10﹪，遠低於一般餐飲業28.6﹪的平均流動率。
那麼「海底撈」到底有哪些經營訣竅呢？
「海底撈」董事長張勇說：「餐飲行業門檻極低，新員工看一下就會了80﹪，無需太多培訓。他們為什麼不能做到貼心地為顧客服務呢？這不是培訓的問題，而是管理問題。」
大事不管管小事
「海底撈」北京和上海大區的總經理袁華強（管著十五個分店，還負責整個「海底撈」的運營和市場開拓）這樣介紹「海底撈」董事長張勇：「按理說，開新店的事他應該簽字批准才對，因為合同一簽就是十年，房租至少兩千萬元，裝修也得一千萬元，這三千元可是看得見的現金啊，但是，他從來不管，我只需要向他報告談判結果就可以。公司會議更不用說，他幾乎不參加。
」張勇則是如此回答。「用人不疑，疑人不用，我充分相信他們。他們談不下來的合同，我也談不下來。」
在「海底撈」，權力並非集中在張勇手上，而是分散在管理層中，甚至普通員工也有相當大的權力。乙個普通的服務員有權給老客戶免費送上一盤菜或者果盤，可以給不滿意的顧客打折乃至免單。但是權力不能濫用。
每個員工都有一張卡，他們在店裡的所有服務行為，都要記錄在案。一旦發現被濫用，這些權力就會被取消。
張勇卻對很多小事「斤斤計較」。一次，他在四川總部的工廠裡轉，無意中看到一位員工手中的籃球是破損的，於是他就告訴採購人員去買乙個新的。十多天後，他發現那個籃球沒有換，又去催促採購。
又過了一周籃球還是那個籃球，這回，看似溫文爾雅的張勇火了。他立刻把事情的經過寫成文字，通報給所有的管理層成員，讓他們反思，並提出三個問題：這個事為什麼會發生？
採購人員的執行力體現在**？應該如何處理這件事情？
他們就此事件開了乙個**會議，提出處理意見。袁華強說：「他不會處理採購人員或者經理，肯定是我們的財務總監要受處分，他只處罰我們幾個。
」這是乙個看似很小的事情，但張勇能從中聯想到員工執行力在下滑。「在他心裡，員工執行力比那三千萬元還重要。」
給員工希望
員工都稱張勇為「張大哥」。他對員工很好。在20世紀90年代，大堂經理和店長以上幹部的父母，每個月都會收到兩三百元錢，現在漲到四五百元了。
「他們大多數來自農村，父母都是農民，沒有養老保險，我的這個錢就相當於給他們父母買保險了。如果他不好好上班，父母就拿不到這個錢。所以，不用我去罵他們，他們幹不好，他們的父母就會罵他們。
」張勇的草根智慧型讓人絕倒。
但是，大病和孩子的教育問題始終困擾著張勇。於是，張勇規定，只要是「海底撈」員工的直接親屬，如果無錢治病，「海底撈」公司就會負責到底。一位女員工的公公在工地上腿被砸斷了，工頭逃之夭夭，「海底撈」掏錢將那為員工的公公**。
此外，「海底撈」還在四川簡陽投資千萬元，建立一所學校——9999通才學校，讓「海底撈」員工的孩子免費上學。店長及以上級別的高管，公司可以幫忙把小孩送到北京上學。
為了提高員工對工作的認同感和自豪感，「海底撈」的管理團隊煞費苦心。「海底撈」規定：必須給所有員工租住配有空調的兩居室、三居室，不能是地下室，而且距離店鋪的路程步行不能超過20分鐘，因為太遠會縮短員工的休息時間。
夫妻倆都在「海底撈」的，還必須考慮讓他們單獨住乙個房間。
袁華強說：「我們乙個門店，僅員工住宿的費用，一年就花掉50萬元。」
但是，更吸引員工的還是「海底撈」的晉公升制度。
「我們讓新的員工進來後能看到希望，他努力做好的話，三個月就能公升為領班。這以後，可以公升為值班經理、大堂經理乃至大區經理。」他自己就是很好的例子。
袁華強2023年底來到「海底撈」，先是刷碗，後是傳菜，又做過門迎，服務員，領班，會計，公司幾乎所有的職位，他都做過。去年，袁華強以1.6萬/平方公尺的**在北京買了一套房子。
這就是張勇所說的：「我希望利用這個平台，讓兄弟們用雙手改變命運。」
袁華強說：「『海底撈』的成功之處就在於，讓5000名員工相信，在我身上發生的變化，在他們身上也能發生。」
不過，這樣的福利和員工激勵制度，讓「海底撈」的利潤率縮水很多。
張勇說：「我不在意掙多少錢，我的目標只有三個：第一是創造乙個公平公正的工作環境，第二是讓跟我幹的兄弟們能用雙手改變命運，第三個目標才是把『海底撈』開遍全國。」
大家做主人
「海底撈」火了，很多企業前來學習，其中不乏百盛中國這樣的餐飲巨頭。包括德魯克高層管理論壇、聯想集團年會等，也邀請張勇去演講。但是很多餐飲企業納悶，他們給員工的錢比「海底撈」多，員工還是不願意留下。
但是，如果把企業定位成乙個平台，在這個平台上，大家通過勞動改變自己的命運，那麼，我們對一些看來很嚴重的事情就會無所謂；對一些看來無所謂的事情，我們會看的很嚴重。
所以，有的飯店會因為員工打碎乙個杯子而扣工資，「海底撈」的員工卻能為老顧客免費送上一盤菜。因此可以說，「海底撈」的員工給予顧客的是一種近乎可愛的服務，為了享受這樣的服務，許多客人甘願支付比其他火鍋更高的價錢。
海底撈員工為何這麼敬業
海底撈員工的敬業人所皆知，而這樣溫馨的親情服務不是靠高標準要求出來的，也不是上級能夠培訓出來的，而是傳遞的 將別人對自己的親情傳遞給顧客，將自己受到的感動傳遞給顧客，這才是親情服務。要傳遞就要有 誰來給員工親情？誰來感動員工？關愛是感動之源，只有付出我們的關愛，員工才能被感動。在海底撈，他們認為 關...
海底撈的員工管理秘訣
海底撈的擴張速度不算快，從1994年創辦，到現在整整17個年頭，才60個連鎖店，營業額也就十幾億元。海底撈所在的產業一點都不酷，就是火鍋，它既不是資源壟斷行業，也不是高科技行業，只要是中國人，自己在家都會涮。海底撈的商業模式並不獨特，就是一鍋一鍋賣，一店一店開。但是，就是這樣一家企業，先後在四川 陝...
海底撈激勵員工的方法
公平公正協助員工成長 為什麼要建立公平公正的工作環境呢？員工在 海底撈 上班，他的表現好，就應該得到提公升，這是一種公平公正的體現，但不能將 公平公正 理解得太狹隘，應該把它放到社會大背景下來理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大，乙個農村的小孩和乙個北京的小孩，同樣的勤奮 善良 正直，但是...