員工績效考核辦法

第一章總則

第一條適用範圍

公司的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核範圍之內。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提公升自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（一）以提高員工績效為導向；

（二）定性與定量考核相結合；

（三）公平、公正、公開；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務公升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓。

第二章考核方法

第五條考核週期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於各季度結束後十日內完成；年度考核於次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由總經理、各副總經理、組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、中層管理人員考核指標的制定及考核評分與考核等級的綜合評定；

2、全體員工最終考核結果的審批；

3、全體員工考核申訴的最終處理。

（二）總經理職責

總經理負責副總經理績效考核。

（三）總經辦職責

作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對各部門進行各項考核工作的指導，制定員工績效考核指標參考標準；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯**計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規範行為進行糾正、處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務公升降、崗位調動等的依據；

（四）各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織；

2、制定本部門員工考核指標；

3、負責本部門員工的考核評分及考核等級的綜合評定；

4、負責所屬員工的績效考核結果反饋，並幫助員工制定改進計畫；

第七條考核程式

各考核人對被考核人進行考核評分；總經辦統計彙總所有人的的評分，然後將統計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報總經辦；總經辦將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批後反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第三章季度考核

第十三條季度考核範圍

季度考核物件包括中層管理人員和部門內一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重

針對不同的考核物件，考核維度與權重不同。

（一）中層管理人員

表5 中層管理人員考核維度、權重表

（二）一般人員

表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表

（三）工勤人員

表7 工勤人員考核維度、權重表

第十五條季度考核時間

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：9月20日—30日；

（四）第四季度考核：1月1日—10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計畫確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計畫，選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《新蘭化工房地產開發****考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，並在任務績效指標的總體權重範圍內確定各個指標的權重。確定後雙方各持乙份，作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計畫進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中，若出現重大計畫調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

（三）員工自評

季度結束後，下季度開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，並與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計畫）。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統計彙總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部彙總所有考核結果後報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對於薪酬具體影響見《新蘭化工房地產開發****薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核範圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。

年度考核作為晉公升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對於公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關專案評價評分。

（三）年度考核評定於下一年度一月十五日前完成，並彙總到人力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批准。

第二十條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務公升降、工資等級公升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《新蘭化工房地產開發****薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務公升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉公升物件。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

（二）工資公升降。連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職系本職稱系列內晉公升一級。當年考核結果為「不合格」或連續兩年考核結果為「基本合格」的員工工資等級下調一級，對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工或連續三年考核結果為「基本合格」的員工進行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核係數。具體見《新蘭化工房地產開發****薪酬設計方案》詳細說明。

（四）職稱聘任：年度考核為優的員工，優先列為破格聘任物件。

第二十一條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。

根據部門的考核得分排序，然後由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《新蘭化工房地產開發****薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（一）人力資源部接到職工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答覆：人力資源部應在十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，並將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。

員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

相關推薦