員工績效考核辦法

附件1：

物業服務公司員工績效考核實施管理辦法

第一章總則

第一條本辦法主要依據《***公司人力資源管理制度》、《***公司2023年績效考核辦法》等內容及相關規定制定。

第二條本辦法適用於正式員工、勞務集體及勞務合同職工，但對於退居二線的科級幹部和特殊群體人員(特指智障、殘疾、工傷嚴重等人員)以及借調到***公司以外單位的人員不在員工績效考核範圍內。

第二章基本原則

第三條遵循的原則

1、符合公司戰略導向的原則。

2、責任層次關聯考核的原則。

3、依據崗位職責考核的原則。

4、全過程溝通與輔導的原則。

5、公平公正公開的原則。

6、激勵約束並重的原則。

7、實用與易操作的原則。

第三章職責分工

第四條組織機構

1、公司成立員工績效考核領導小組和員工績效考核辦公室，具體詳見《物業服務公司2023年績效考核辦法》。

2、各科室和各單位應成立由主要負責人負責的考核工作機構。

第五條主要職責

1、員工績效管理領導小組和員工績效考核辦公室的職責

負責制定和完善員工績效考核實施管理辦法；負責對科室/單位主要負責人的考核，負責科室/單位班子其它成員的考核；負責員工績效考核工作實施過程中的指導、監督和檢查。

2、各科室/單位績效管理領導機構職責

結合工作實際，健全、完善本單位的考核辦法和考核細則，負責輔導、監督、檢查、評估員工績效管理過程，受理和處理員工績效管理過程的申訴。

第四章考核內容

第六條員工績效考核內容。員工績效主要有：

1、結果績效，包括員工勞動的直接成果和工作業績、最終效益等方面；

2、行為績效，包括工作行為、態度表現和能力素質等方面。

第七條崗位績效卡的訂立。崗位績效卡（附件2）的訂立是年初考核人與被考核人進行績效目標確定的過程。崗位績效卡的制定主要包括關鍵業績指標（kpi）、工作任務、工作態度、事件考核等內容。

員工崗位工作的性質不同，選取的考核內容應有所不同，各科室/單位應根據實際，自行確定具體的考核內容。

崗位績效卡的主要內容，主要依據《***公司人力資源管理制度（績效管理部分）》、崗位職責和崗位工作的實際內容進行確定，現簡要描述如下：

1、關鍵業績指標（kpi）。是從員工崗位職責中提煉出的最能反映被考核人關鍵任務的指標，指標選擇一般為5-8個（可根據實際情況制定，不侷限在5-8個）。kpi指標主要是結果性的定量指標，要根據崗位工作的特性和崗位工作的職責提取，確保各項指標易量化、易操作，使崗位績效卡能夠貼近員工的崗位工作，對員工績效考核工作更有指導意義。

2、工作任務。除kpi外的一些具體任務，主要包括：臨時性工作、階段性工作等，可以採用量化的指標，也可以採用定性的工作指標，確保工作任務的全面，能夠多方位、多角度的體現員工崗位績效卡的實用性。

3、工作態度。工作態度是對員工工作的責任心、主動性、合作意識、服務意識等方面的評價（具體內容見附件3）。

4、事件考核。事件考核是對員工在考核期內發生的，影響其崗位職責正常履行的過程性的日常行為的考核。

5、以上的四個方面，各科室/單位要根據每個崗位的實際工作內容、工作職責，確定好考核的內容（根據實際工作的情況可以考核四個方面，也可以考核三個方面或者兩個方面）。

6、對於借調人員的考核，要以「誰借誰考核、誰管誰考核」為原則進行；兼職人員的考核，可以將主幹業務作為kpi指標考核，兼職工作內容可以按照「工作任務」、「事件考核」的要求進行考核。

第八條考核週期確定。員工績效考核週期一般分月度、季度或年度。考核的內容不同，考核週期也應有所不同，由各科室、各單位根據員工的崗位職責內容確定。

第九條績效指標的確定。各科室/單位所定的考核指標要遵循基本原則，對工作態度和工作能力等定性評價指標要達到相應崗位的考核標準。

第十條指標權重設定。總權重分為100%，具體見下表：

各類人員績效考核指標權重劃分表（表1）

各科室/單位要參考此表，按照員工崗位工作的性質和工作的實際內容，重新組合考核指標的權重，使員工績效考核工作具有可操作性、更加實用。

第十一條績效考核分值的計算

1、月度考核得分

崗位績效卡得分= kpi得分×權重+工作任務得分×權重+工作態度得分×權重±事件考核得分，其中：

kpi得分=∑（單項kpi得分×權重）

工作任務得分=∑（單項工作任務得分×權重）

工作態度得分=∑（單項工作態度得分×權重）

事件考核加/扣分：加分最多不超過20分，扣分不限

2、年度考核得分

年度考核得分=（∑月度總分/12）×權重（80%）+能力評價×權重（20%）。

能力評價主要分為德、能、勤、績四個方面，具體標準及評價表詳見附件8及附件9。

員工年度績效考核結果分為：優秀a，良好b，合格c，不合格d四個等級。其中，得分在90分以上（含90分）為優秀，80-89分（含80分）為良好，70-79分（含70分）為合格，70分以下為不合格。

第十二條考核責任人的確定。員工績效考核內容不同，考核責任人應當有所差異，考核責任人的確定要根據組織績效考核指標落實、分解的情況進行層層分解、考核，具體劃分見下表：

各類人員績效考核責任人劃分表（表2）

第五章考核的管理

第十三條員工績效考核的管理。主要是考核人（即直接上級）和被考核人在績效實施過程中，通過開展持續的溝通、反饋和輔導，定期跟蹤、記錄目標執**況，共同找出績效目標計畫執行過程中的問題，及時採取有效的措施，以保證績效目標實現的管理活動。

1、溝通和輔導。為保證績效考核指標的實現，直接上級要定期（一般為月度或季度）了解被考核人績效指標完成情況，並進行相應的指導與幫助。被考核人應掌握完成績效目標的動態，主動向考核人匯報有關情況。

2、績效資料收集和分析。各科室/單位應定期安排績效目標完成進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的跟蹤分析，並及時制訂針對性措施加以整改。

第十四條績效反饋與改進。績效反饋是為了幫助員工改進和提高績效的乙個過程。直接上級要根據被考核人的績效完成情況和行為表現，坦誠溝通，肯定成績，指出不足，提出改進措施。

具體有以下幾種方式：

1、績效面談。為了有效進行考評結果的反饋，考核人與被考核人每年進行1～2次的績效面談，面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來原則。面談後要填寫績效面談記錄表（見附件5）。

2、績效申訴。被考核人對考核結果存有異議的，可在考核結果反饋後的5個工作日內，向考核人的上級、人事部門提出申訴，填寫績效評估結果申訴表（見附件6），人事部門在接到申訴表後的10個工作日內組織審議並給出相應的處理意見，如確需更改，按規定程式報批，最終結果須由申訴人簽字確認。

3、共同制定績效改進計畫。考核人與被考核人就績效結果達成一致後，應幫助被考核人制定改進提高計畫（見附件7），並把改進計畫表進行歸檔。

第十六條員工績效考核結果應用。員工績效考核結果須用於績效獎金分配、基本薪酬調整、崗位調整、職稱評審、職業技能公升級鑑定、評先選模、員工培訓等方面。

1、獎金的分配。

月（年）度績效獎金＝獎金基數×獎金係數×月（年）度崗位績效卡得分/100。員工績效考核結果必須與績效獎金緊密掛鉤，不能平均分配或按係數發放。

2、能力性津貼發放和基本薪酬的調整。

根據《蘭州石化公司人力資源管理制度（員工績效管理）》，對於月（年）度考核「不合格」的員工，不得享受技術津貼、技能津貼、專家津貼等能力性津貼；年度績效考核結果為「優秀」、「良好」和「合格」的員工，崗技（崗位）工資正常晉檔；年度考核結果為「不合格」者，不予晉檔。

3、崗位調整。

年度考核「優秀」的員工，優先選拔任用；年度考核「不合格」的員工應進行誡勉談話和崗位調整，其中，管理及專業技術人員須辦理解聘手續，另行安排工作；連續兩年考核「不合格」的員工，實行強制性退出崗位。

4、職稱評審和職業技能公升級鑑定。

年度績效考核結果為「優秀」、「良好」和「合格」的員工，其成績應用於當年職稱評審和技能公升級鑑定；年度績效考核結果為「不合格」的員工不允許參加當年的職稱評審和職業技能公升級鑑定。

5、評先選模。

年度評先選模候選人必須是績效考核結果為「優秀」的員工。

6、員工培訓。

⑴年度績效考核成績為「優秀」的員工可優先享受獎勵性培訓。

⑵各科室/單位應及時整理員工培訓需求，並對員工工作能力的考核結果進行分析，為制定下年度員工培訓計畫提供依據。

⑶各科室/單位應根據員工績效改進計畫表分類彙總資訊，開發針對性的培訓方案，作為培訓計畫的組成部分及時實施培訓，達到提公升素質、開發潛能的目的。

7、考核結果動態的管理。

員工歷年績效考核結果納入員工績效檔案實行動態跟蹤管理，對於考核結果長期處於「優秀」的員工納入到公司核心人才後備庫，重點培養，動態調整；對於長期處於「合格」的員工，並且完不成其直接上級幫助制定的績效改進計畫的，實行強制性退出崗位。

第十七條違規責任。各科室/單位及時準確、客觀公正地對員工績效考核結果進行分析、總結，並及時上報績效考核辦公室，績效考核辦公室應對上報材料進行嚴格審核，若發現上報不及時、材料不合規的，從該科室/單位主要負責人的績效總分中扣除1分；若發現有弄虛作假的，從該科室/單位主要負責人的崗位績效卡總分中扣除2－3分。

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