成都xx地產****員工績效管理制度
第一條為了建立和完善公司績效管理體系，提公升整體績效水平，促進公司可持續發展，特制定本制度。
第二條績效管理的主要目標
（一）貫徹落實公司的發展戰略，確保年度經營目標的實現，提高市場經濟中的核心競爭能力；
（二）幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應公司發展戰略需要的人力資源隊伍；
（三）促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與的企業文化，打造團隊精神，增強公司的凝聚力。
第三條績效管理的基本原則
（一）相對穩定原則：績效指標與目標、考核標準與方式一旦確立，應保持相對的穩定。如無重大影響因素出現，原則上不予修改；
（二）分級管理原則：分管高層負責對分管部門及部門負責人的績效進行管理，各部門負責人負責對本部門員工的績效進行管理；
（三）考核客觀原則：對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據。特別是主觀評價指標的考核一定要結合關鍵事件，做到用事實說話；
（四）充分溝通原則：績效指標所含專案、權重和評價標準的制定與過程調整，均需由責任人與其上級共同協商完成。考核結果由考核者及時向被考核者反饋,並報公司審批；
（五）申訴自由原則：員工對考核結果有異議的，可以提出申訴。受理機構原則上在5個工作日內進行處理。
第四條績效管理的主要依據
績效管理是將個人和部門的績效與公司戰略目標相連，並通過計畫、組織、協調與控制以實現的過程。它以員工在整個績效評估期內工作過程中的工作表現和工作業績指標完成情況為基礎，以關鍵事件與重要事件完成的記錄為依據，以職位說明書為參照，以自我評估和上級評估相結合為手段。
第五條績效管理的週期與流程
績效管理的週期為一年，在管理週期內，績效管理應包括制訂計畫，績效跟蹤、反饋與指導，績效考核、績效溝通、績效改進等具體環節，安排如下：
1、每年3月底前完成績效計畫工作，制定部門和部門員工的績效目標和相應的行動計畫。
2、每年的8月份進行年中績效回顧工作，回顧員工在上半年的工作表現，績效目標是否有必要調整，制定今後行動計畫。年中績效回顧只作為幫助提高績效的手段，不計入績效考核結果。
3、次年3月進行全年考核，確定考核得分和績效等級。
4、全年各部門負責人對部門員工工作績效進行跟蹤記錄，並就員工績效改進給予反饋與指導。
5、在績效考核成績公布後，各部門負責人對部門員工進行績效溝通。
6、績效溝通完成後，員工與各部門負責人共同制定績效改進計畫。
第六條績效管理的適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂了正式勞動合同的部門負責人以下員工（含部門負責人）。
第七條管理體系組成與職責
為了保障績效管理的實施效果，須建立乙個以提高管理者人力資源為管理現任的績效管理迴圈體系。人力資源管理不只是行政人事部的事情，而是全體管理者的責任，與員工確定績效計畫，績效標準，對員工進行過程輔導以及對員工進行激勵都是作為直接管理者的一線經理的人力資源管理責任，一線經理要承擔起對人的管理的責任。
績效管理委員會為公司績效管理機構，其構成：
組長：總經理
副組長：副總經理、工程總監、財務總監、行政人事部經理
成員：各部門負責人、人力資源專員
職責（1）建立公司績效管理制度，制定績效管理方案；
（2）組織實施績效管理方案，監控績效管理進度；
（3）負責績效管理培訓和績效管理方案的解釋工作；
（4）整理、彙總績效計畫和績效考核結果；
（5）確認考核結果，對員工申訴有最終裁定權。
分管高層作為分管部門及部門負責人的績效管理工作的主要實施者，具體職責包括：
1、與分管部門負責人溝通協商制定部門績效指標所含專案、權重和評價標準；
2、與分管部門負責人溝通勝任能力考核的要求與行為表現；
3、對部門的工作進行監控和評審，對監控資訊（特別是關鍵事件和重要事件）予以記錄，並作為考核評分和溝通的依據。
4、在規定時間週期完成績效考核，對工作的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀地反映工作的實際情況；
5、負責將考核結果反饋給分管部門負責人，對提出的申訴進行解釋；
第三條各部門負責人作為績效管理工作的主要實施者，具體職責包括：
1、與分管高層溝通協商制定部門績效指標所含專案、權重和評價標準；
2、與部門員工溝通協商制定崗位績效指標所含專案、權重和評價標準；
3、與部門員工溝通勝任能力考核的要求與行為表現；
4、對部門員工的工作進行監控和評審，對監控資訊（特別是關鍵事件和重要事件）予以記錄，並作為考核評分和溝通的依據。
5、在規定時間內完成績效考核，對員工的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀地反映員工工作的實際情況；
6、負責將考核結果反饋給員工，對提出的申訴進行解釋；
7、協助部門員工制定績效改進計畫。
各部門員工的職責包括：
（一）與部門負責人協商制定本崗位績效目標所含專案、權重和評價標準；
（二）及時準確向部門負責人提供本崗位工作資訊，力爭使其最大程度掌握本人工作動態；
（三）有權利了解個人績效管理的依據與結果，並依照制度確定的程式對有爭議的績效管理進行申訴。
第八條績效計畫的制定
● 績效計畫流程
。流程通常包括三個步驟：績效計畫準備、面談、績效計畫確定及歸檔。
● 部門績效計畫制定
（一）在進行績效計畫工作時，首先需要根據公司的年度經營目標和計畫，將各項目標分解至各部門，各部門再將部門目標分解至個人。
（二）分管高層與部門負責人根據公司經營發展目標的分解和工作重點協商制定部門績效計畫，雙方簽名後報公司績效管理領導小組批准確認。
● 個人績效計畫制定
（一）部門績效目標確定後，部門負責人依據職位說明書，將部門績效目標分解到部門各崗位，既不遺漏也不能重複，既要目標不制定得過低又要經過努力能夠達到。
（二）部門負責人就員工績效目標進行面談，達成一致，並制定績效計畫。雙方對崗位績效計畫簽字確認。
● 績效計畫存檔
確認後的部門與個人績效計畫均一式三份，責任人、主管直接領導各保留乙份，另乙份提交行政人事部存檔備案。
第九條績效的指導與反饋
績效指導與反饋的渠道
績效指導與反饋是確保公司各層面的績效計畫得到過程管理的重要保證手段。主要通過二條渠道實現：日常指導與監控、定期績效會議。
日常指導與監控
上級（分管高層或部門負責人）根據下級（部門負責人或員工）的能力素質特點，選擇不同的日常指導形式, 並對其工作進行監控，記錄監控資訊（特別是關鍵事件和重要事件），作為考核評分和溝通的依據。
（一）具體指示：對於完成工作所需知識與能力較欠缺的下級，給予較具體的指示，將工作分成具體步驟傳授並跟蹤完成情況；
（二）方向引導：對於具有完成工作相關知識與技能但偶然遇到特定情況不知所措的下級，給予適當的點撥及方向性的指引；
（三）鼓勵促進：對於具有較完善知識與專業技能的下級，給予更多鼓勵或建議，以促動產生更好、更多的效果。
定期績效會議
定期的績效會議目的是使上下級之間獲得對計畫執**況、原計畫修訂或新計畫制定進行檢討的機會。分為部門層次和部門內部兩個層面的績效會議。
（一）部門層次績效會議，由公司組織的、高層與部門負責人參加的績效會議。會議週期為次月月初和每年年末；
（二）部門內部績效會議，由各部門負責人組織的、部門全體人員參加的績效會議。會議週期為每週
五、每月月末及每年年末；
（三）定期績效會議均需做會議記錄。年末部門層次績效會議上，部門負責人進行年終述職，述職報告提交行政人事部存檔備案。
第九條年中績效回顧流程及依據
一、流程
（一） 部門負責人及員工分別填寫相應的《年中績效回顧記錄表》；
（二） 分管領導及部門負責人分別就相應的《半年績效回顧表》進行評價與建議；
（三） 分管領導與部門負責人、部門負責人與員工安排績效面談，並在績效回顧記錄表上簽字確認；
（四） 將完成的《年中績效回顧記錄表》提交行政人事部，由行政人事部進行核查與備案，作為年終績效考核依據之一。
二、依據
（一） 部門績效回顧
1. 經濟目標責任書；
2. 1-6月份部門月度計畫與小結；
3. 1-6月份分管領導對部門工作的相關記錄；
4. 月度辦公例會相關溝通與反饋資訊。
（二） 員工績效回顧
1. 1-6月份員工月度計畫與小結；
2. 1-6月份部門負責人對員工的相關記錄；
3. 部門辦公例會相關溝通與反饋資訊。
第十條績效考核體系
一、 考核職類劃分
公司組織結構為職能型，即按專業化（工作性質）進行分工和設定部門，經過對每個職類的工作特點進行分析，將工作特點相似，可以採用同種績效評價方式的職種合併，建立績效考核體系，如下表所示：
二、 制定績效指標
績效指標由兩方面組成：關鍵業績指標（對結果關注）和行為指標（對過程行為關注）。
對處於不同層次和不同職類的人員，由於承擔的責任範圍不同，關鍵業績指標和行為指標所佔的權重不同。
承擔管理責任的各級管理者，往往更多的是對結果承擔責任，工作內容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，對其在達成結果的過程中的行為很難進行嚴格規範，因此績效指標也是以關鍵業績指標為主。
基層員工往往不能直接對結果承擔責任，或者說基層員工對結果的影響主要是通過其完成任務過程中表現出來的行為規範性來決定的，因此對基層員工來說過程控制就顯得非常重要，因此我們在設計績效指標時對基層員工來說行為指標佔了較大權重，而結果指標佔的權重則較小。
各職類績效指標權重如下表：
三、績效考核的主要內容
（一）部門考核的主要內容是部門績效週期內績效目標的實現情況；
（二）員工考核的內容分為兩部分：關鍵業績指標和行為指標。
四、績效考核的方法與時間
（一）具體考核方法將根據績效考核方案確定。
XX集團績效管理制度
xx集團 績效管理制度 審核稿 2007年9月 本制度旨在加強對集團績效管理工作，保證和促進集團各部門及下屬公司考核管理工作的順利進行。了解員工對組織的業績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據 為員工的晉公升 降職 調職和離職提供依據 了解員工和部門對培訓工作的需要。公開原則 客觀原則 反饋原則 時限原則...
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xx集團 目錄第一章總則 3 1.1 前言 3 1.2 績效考核目的 3 1.3 適用範圍 3 1.4 考核原則 4 1.5 考核用途 4 1.6 考核週期 5 1.7 考核職責 5 第二章績效考核內容 6 2.1 部門架構的設定 6 2.2 崗位薪資結構 6 2.3 考核指標設定 7 2.4 考核...
XX地產績效考核管理制度
xx房地產開發 2012年02月 目錄第一章總則3 第二章績效考核組織4 第三章績效考核體系6 第四章績效考核實施7 第五章績效考核結果運用10 第六章績效考核申述16 第七章績效管理過程溝通和考核結果反饋面談16 第八章績效管理制度修訂17 第九章績效考核檔案儲存與使用18 第一十章附則19 第一...