為了搞活企業內部用工制度，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、政策規定，制定本制度。
以強化勞動合同管理為突破口，引入競爭機制，嚴格用工動態考核，建立企業與勞動者雙向選擇、能進能出、崗位能上能下的用工機制。
建立健全考核體系和考核標準，把減員與增效有機結合起來，實行優勝劣汰，降低用人成本，進一步優化勞動力資源配置，努力打造一支素質高、能力強、作風硬、勞動關係和諧的職工隊伍，
第四條用人單位要按照科學合理、精簡效能的原則設定工作崗位，實行定崗定員。人力資源部嚴格控制職工總量，嚴把進人關，依法規範和調整企業與職工的勞動關係，使職工的流動做到合理、有序，促進企業改革與發展。
力，用人單位的職工總量經公司確定後，要嚴格控制，原則上一律不得突破。未經公司批准，嚴禁用人單位私自招用或使用任何人員。用人單位要依據企業發展戰略，每年元月份將用工需求計畫（有企業工的單位要在每季度第乙個月上旬；需臨時雇用季節工的，必須提前15提出申報計畫）報公司人力資源部備案。
第六條公司實行全員勞動合同制度，對員工實行「能進能出」的用工機制，凡與公司建立勞動關係的員工，都必須依法與公司訂立勞動合同，以明確雙方的權利與義務。
勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同等各項手續均由人力資源部進行統一辦理。
第七條用工方式。經公司批准，對生產一線缺員崗位可徵用企業工（當地農民工）；對臨時性、輔助性和替代性崗位可依法實行勞務派遣；對環衛等服務性內容的工作，可委託保潔公司管理。相關用工或承包協議簽訂後，需在7個工作日內報公司運維中心（人力資源部）備案。
第八條嚴格執行空崗報告制度，進一步完善用工審批程式。用人單位確因生產經營需增加或補充人員時，要提前3個月向公司申請（包括：事由、工種、人數等內容），經公司核實批准後，依據批覆意見，由人力資源部組織實施。
人力資源部須在批覆意見下發之日起，30個工作日內完成招用工作，並於當月或次月錄入系統記入在冊人數。
第九條人力資源部要建立和完善勞動規章制度。在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、職工獎懲以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。並將直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知職工。
第十條公司新增（補）勞動力要根據空崗需求情況先在本單位內部調整，內部無法調整的報請公司總經理在公司系統內調配，本系統無法調配的實行公開招聘。
公司除採取公開招聘形式對缺員單位進行勞動力補充外，還採取措施對富餘職工進行妥善安置。
第十一條公開招聘崗位的界定：
（1）公司新建專案及各單位改、擴建專案新增崗位；
（2）因生產工作特殊需要增補的崗位；
（3）各單位自然減員形成的確需補充的空崗。
（4） 其他情形。
第十二條人力資源部要切實加強招聘管理。招聘開始前，要制定具體的招工辦法，依照有關規定公布招聘簡章。要如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；要明確告知勞動者有義務說明與勞動合同直接相關的基本情況，並保證真實，以確保實名制招用和管理。
第十三條人力資源部是公司唯一指定的招聘單位，但可以委託用人單位為本單位招用人員。用人單位招用人員時，不得以任何形式向勞動者牟取不正當利益，不得收取定金、保證金、抵押金等費用。
第十四條新員工的**原則上從三個方面錄用：一是招聘大學畢業生和接收復轉軍人；二是招用總部所屬單位之間調動的人員；三是招聘部分企業工（農民工）充實到電解、炭素生產崗位。
第十五條向社會招聘人員時，由用人單位提出招聘條件、工種（崗位）、數量、素質要求以及工資福利待遇等具體的招工簡章和辦法，經公司批准後，由人力資源部統一向社會發布用工資訊。
第十六條招聘工作要堅持「公開招聘、全面考核、擇優錄用」的原則，實行德智體全面考核，採取理論知識、技能操作考核、面試和體檢相結合的辦法進行，考核成績和錄用人員名單應予以張榜公布，經考核錄用人員，與用人單位簽訂勞動合同。屬其他企業的應聘人員，要驗明其與原單位終止或解除勞動關係證明後，方可錄用，並及時辦理檔案、社會保險關係等轉移手續。對新招用的人員在試用期內被證明不符合錄用條件的，依法解除勞動合同。
第十七條堅持「先培訓、後上崗」的原則，各用人單位對新招聘人員從錄用到簽訂勞動合同、崗前培訓、競聘上崗等要有專人進行管理，並要建立健全相應的管理制度和管理資料。
第十八條用人單位要在做好崗位分類的前提下，認真搞好核崗定編，根據崗位（工種）的不同特點，制定崗位工作標準，聘用（任）職工上崗。崗位聘用（任）要明確具體的任職條件、崗位職責、工作標準等，使職工的責、權、利具體化、標準化，變身份管理為崗位管理。
第十九條實行競聘上崗制度。進行崗位聘用（任）時，事先應將崗位名稱、聘用人數、聘用（任）條件、聘用（任）方法以及程式等予以公開。採取逐級聘用（任）、雙向選擇、競爭上崗的方法進行競聘上崗。
第二十條崗位聘用（任）按照競聘上崗辦法競爭上崗，納入崗位聘用（任）管理。
第二十一條未聘用（任）上崗的員工將全部到公司執行維護中心進行待崗，具體待遇按公司的《員工待崗管理暫行辦法》執行。
第二十二條用人單位要嚴格按照職工勞動合同中確定崗位對職工進行崗位管理，要保持各崗位人員的相對穩定。要規範職工流動行為，嚴格控制生產崗位職工向非生產崗位的流動，企業工僅限於生產崗位工作，對新招用的大學生操作崗位的職工實行定位管理，嚴禁倒流到機關。嚴格控制後勤機關人員和生產輔助人員，輔助崗位原則上實行減員減崗不增人。
第二十三條對要求調出公司的職工，原則上不予控制。公司以外單位的人員調入公司，必須報經總經理批准後，方可辦理流動手續。
第二十四條公司內部單位職工流動的基本原則。
（一）用人單位生產或工作急需人員；
（二）關鍵生產崗位的員工沒有特殊原因不得調到其它單位工作；
（三）工作未滿3年的生產操作人員原則上不得在公司內部單位間流動；
（四）農民合同制工人不得在公司內部流動；
（五）從嚴控制職工調入質檢中心、運維中心和公司機關。
第二十五條公司所屬各單位之間職工流動，經接收單位、調出單位和人力資源部同意，由員工本人於每月15日前到公司人力資源部辦理職工流動手續。
第二十六條公司所屬各單位職工流動到生產一線的關鍵崗位，公司原則上不控制；公司所屬各單位跨單位流動要從嚴控制；確因工作需要需流動到的，必須經公司人力資源部批准後方可辦理流動手續。
各單位生產一線職工的流動，公司原則上不再干預。
第二十七條管理人員的流動由公司人資源部負責。
第二十八條用人單位與職工要遵循合法、公開、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，訂立書面勞動合同。公司對新錄入的職工實行試用制度，大學畢業生實習期為一年，復轉軍人、電解企業工和總部所屬單位之間調動的人員試用期為乙個月，其他崗位的企業工試用期為兩個月。
員工簽訂勞動合同的期限一般為：大學畢業生、復轉軍人和總部所屬單位之間調動的人員的均簽訂五年期固定期限勞動合同，企業工簽訂三年期限固定期限勞動合同。
勞動合同實行動態化管理，職工不受資歷、崗位等條件的限制，表現好的，合同期滿續訂勞動合同；表現不好的，則隨時面臨變更、解除或終止勞動合同，解決職工崗位能上不能下、能進不能出問題。
第二十九條建立健全職工考核制度，對職工履行勞動合同情況進行全面考核，考核結果同職工續訂勞動合同、崗位調整、職務公升降、薪酬待遇、解除或終止勞動合同等直接掛鉤。
（一）用人單位要成立「職工考核工作領導小組」，各基層科（車間）相應成立「職工考核小組」，具體負責對職工履行勞動合同情況的檢查考核。職工考核原則上實行百分制，採取月度考核和年度考核相結合的辦法進行，考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個檔次。
（二）根據用人單位制定的考核內容和工作標準，由科（車間）職工考核小組每月對本單位全體職工進行考核，並將職工考核結果，予以公示，同時上報「考核工作領導小組」。各用人單位要建立職工月度考核臺帳，做為職工續訂勞動合同、崗位調整、職務公升降、薪酬待遇、解除或終止勞動合同等的依據。
（三）職工年度考核成績在60分以下的確定為「不稱職職工」，由「職工考核工作領導小組」確定對其進行勞動合同變更或解除、終止。
1、對勞動合同期滿的，終止勞動合同。
2、對勞動合同未到期的，由公司統一安排到執行維護中心對其進行技能培訓或轉崗培訓，經培訓未能競爭上崗或上崗後，仍不能勝任崗位工作的，由公司依法與其解除勞動合同。
3、職工調整工作崗位後，要相應變更勞動合同的內容（工作崗位、薪酬待遇等）。
第三十條對固定期限勞動合同期滿的職工，用人單位依據職工在合同期內各年度考核情況計算平均考核結果（合同到期前30天為綜合彙總考核時間），以合同期內綜合考核成績達到優秀和稱職檔次人數為基數，擇優確定續訂勞動合同人員。經用人單位與職工雙方當事人協商同意，可續訂勞動合同。
施工現場勞動力管理制度
關於我公司在施工現場勞動力的管理，完善我公司勞動力的管理制度，要求各勞務隊進入我公司施工現場，必須服從本公司下列各項管理制度 一 進場 1，勞務隊在進入施工現場前，確保與勞動力管理積極配合工作，需繳納風險抵押金，若乙方順利完成各項制度，將其退還 抵押金上交公司 2，勞務隊進入施工現場前，應與我公司簽...
勞動力管理試題
填空題1 制定人力資源計畫的原則是充分考慮 內部外部環境 的變化，確保企業 人力資源 的湧足，是企業和職工得到 長期的利益 2 職工具有法律強制性的福利包括 社會保險 住房公積金 法定假日 和其他福利。3 制定勞動定額的基本原則是，定額水平 平均先進 定額結構 簡明適用 4 勞動時間利用指標包括 出...
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