薪酬管理辦法（修訂稿）
第一章總則
第一條：本辦法是依據國家及上海市法律、法規，結合公司實際情況制訂的薪酬管理辦法。
第二條：目的
1、 不斷優化公司薪酬管理體制並與市場接軌，規範員工薪酬標準，達到有法可依；
2、 以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配；
第三條：原則
1、 符合「兩低於」總原則，即薪酬總量增長低於本公司經濟效益增長幅度；員工平均收入增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則，在此前提下，制訂符合外部競爭性和內部公平性、激勵性的薪酬管理辦法；
2、 符合經濟性、合法性、公平性、激勵性和競爭性原則；
3、 在分配上符合「效率優先」「兼顧公平」相結合原則。
第四條：依據
1、 根據企業的支付能力、生活費用和地區物價指數的薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準；
2、 根據個人的自身素質和能力、所在的崗位和職務、個人的技術、水平、工作環境與強度、工作責任、工作業績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據。
第五條：本辦法適用物件為上海亨遠船舶裝置公司工資計發形式為計時工資及計件工資的所有人員。
第二章薪酬體系
第六條：薪酬體系分類
結合公司內部實際情況，分成5個職系，分別為管理職系、專業職系、管理輔助職系、生產職系和市場/營銷職系。針對這5個職系，分別採取以下兩種不同類別制度：
1、 與崗位（承擔責任）、職務（稱）相關的工資等級的計時工資制；
2、 與勞動定額相關的計件工資制。
第七條：實行工資等級計時工資制的員工是公司從事非市場/銷售業務的管理職系、管理輔助、專業職系和生產職系員工。
第八條：實行計件工資制的員工是公司生產職系的一線生產操作員工（實行承包責任制人員）。
第三章工資結構
第九條：工資構成
工資包括基本工資、全勤獎、浮動獎勵工資及其他工資四部分組成。其計算公式：工資＝基本工資+全勤獎+浮動獎勵工資+其他工資。
第十條：基本工資
1、 基本工資是計算加班工資、病事假，及婚喪假等的基數。
2、 基本工資與全勤獎總額低於1010元的，按基本工資不低於960元原則設定。
第十一條：其他工資：包含加班工資和各種津貼等。
1、 加班工資：依據《勞動法》及相關法律、法規，經批准的加班，其平時加班、休假日加班和節假日加班分別按標準工資的150%、200%和300%的標準計發加班工資。
2、 各種津貼：包括特殊工種津貼，如有毒有害工種津貼等，按每人每月50元執行。
第十二條：全勤獎
全勤獎按每月50元進行計發，如當月內由缺勤（不包括病假）將扣除全額的全勤獎，如當月內由三次遲到同樣扣除全額的全勤獎。
第十三條：浮動獎勵工資
根據員工工作效果、工作業績和勞動貢獻等綜合因素定期評估而確定的工資；它是浮動工資。
第十三條：其他加給
公司對員工在工作中做出的較大貢獻給予的特別獎勵。
第四章工資等級制
第十四條：根據公司實際狀況，在管理職系、管理輔助職系、專業職系和生產職系四個職系範圍內實行等級工資制。等級工資是建立在工作分析與崗位評估的基礎上，從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工價值的工資等級制度。
第十五條：確定工資等級的原則
1、 以崗定薪，薪隨崗變，實現工資與崗位價值掛鉤；
2、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
3、 針對不同的職系設定晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
第十六條：職級薪等區間的確定
1、 職層等級確定：將現有職系劃分為四個層次，分別為高層、中層、基層和作業層。高層主要包括：
公司董事長、總經理、副總經理、財務總監、總工程師等；中層主要包括：職能部門部長、副部長、副總工程師、總工程師辦公室主任、主任會計師等；基層主要包括：會計、行政專員、專業技術設計人員、採購專員、質量檢驗員、檔案管理人員、售後維修員、生產排程及計畫等；作業層包括：
後勤輔助人員（門衛、食堂管理人員、保潔員）、駕駛員、儲運員及倉管理員、生產一線非承包工段人員及生產一線輔助工種等；
2、 職類職種（職系）劃分：根據公司職類職種情況，將現有職類職種劃分為五個職系，分別為管理職系、管理輔助職系、專業職系、生產職系和市場/營銷職系，其中市場/營銷職系不實行等級工資制；
3、 職類職種（職系）薪等區間：根據對各職種任職資格等級標準的價值評估，確定各職種薪等區間。
第十七條：工資等級的確定
1、 工資分級列等：根據「職級對應表」（附件一），將各崗位分級列等，共分a、b、c、d四個職層（等），分別代表為高層、中層、基層和作業層；
2、 初始等級：按照崗位評價和工作分析及上海市最低工資標準等綜合情況，確定d層員工初始工資為1100元，c層員工初始工資為2000元；b層員工初始工資為3500元，a層員工初始工資為5000元；
3、 工資等級：按照寬頻工資設計思路，工資等級共設15級，涵蓋公司所有員工(非承包人員)；見工資等級表(附件二)。
第五章計件工資制
第十八條：計件工資制適用範圍
計件工資制適用於公司生產職系的作業及輔助員工（簽訂承包協議人員）。
第十九條：：計件工資制管理辦法
計件工資是以勞動者的工作量作為計算勞動報酬標準的一種工資方式，計件工資制管理辦法具體見公司有關規定（承包協議）。
第六章工資實施
第二十條：標準計算與發放：根據考勤計算標準工資，由公司財務部分別製表、審核，報公司領導批准後發放標準工資，標準工資發放時間為次月10日。
第二十一條：試用人員工資：按不低於轉正工資的80%，並在80%～100%範圍內確定，但最低工資不得低於上海市最低工資標準。
第二十二條：大、中專院校應屆畢業生試用期工資，按以下標準確定：
第二十三條：後勤輔助人員試用期工資按960元確定。
第二十四條：除以上人員外，新進人員試用工資根據本人實際能力、經驗和崗位狀況確定，原則上員工轉正，其工資按該職系崗位所在層級最低檔套入。
第二十五條：工資變動與調整，有以下情況：
1、 轉正工資調整：試用期滿轉正考核合格人員，按公司規定給予調整工資；
2、 年度考核調整：每年年底進行定期考核，根據考核結果，給予安排優秀人員（但不高於15%的比例）晉級工資；
3、 崗位變動調整：若員工崗位發生變動，則工資相應調整到當前對應崗位所在職系的工資標準；
4、 如政策調整：國家勞動政策變化（如最低工資標準），而對現行工資作部分或統一調整。
第七章協議工資
第二十六條：設立協議工資，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強企業在人才市場上的競爭力。
第二十七條：設立協議工資的原則：
協議工資的工資總額不超過該人員所在職系工資總額的5%。
第二十八條：協議工資人才的選拔和認定：以外部招聘為主。
其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。對人才的認定應由相關部門考察後，報總經理辦公會議或專題會議認定。
第二十九條：協議工資人才的考核：針對協議工資內的人才，年底根據協議或合同進行經營目標、指標及責、權、利考核，有以下情況者自動退出協議工資：人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。
第八章薪酬管理
第三十條：薪酬工作辦公室：
由高層管理人員進行薪酬指導，開展薪酬的評定、考核和調整等薪酬管理的工作。
第三十一條：在總經理辦公室與人事部門統一部署下，由總經理辦公室組織開展工資評定工作：
1、 定期評定：
一年一度評定工資，每年1月15日前，由公司組織對員工上一年度的工資進行評定和調整。根據考核結果，年度晉公升（調薪）人員比例不超過25％，在公司工作未滿1年的不參加晉公升評定。
2、 不定期評定：
（1） 崗位和職務發生變化的員工，根據變化後的崗位和職務重新給予評定工資。
（2）晉級、降薪處罰的員工，按晉級或降薪工資給予調整和重新評定。
第九章附則
第三十三條：本辦法解釋權歸人事部。
第三十四條：本辦法呈總經理核准，報董事長會批後自公布之日起實施。
附件：一、「職級對應表」
二、「工資等級表」
薪酬管理辦法
試行 目錄第一章總則 1 第二章薪酬總額 1 第三章薪酬體系 2 第四章崗位工資制 4 第五章業務工資制 5 第六章薪酬入級 6 第七章薪酬調整 7 第八章福利體系 7 第九章附則 8 第一條目的 為實施協爾科技 以下簡稱 公司 一體化薪酬管理體系的要求，保障員工分享公司發展成果，有效激發員工的活力...
薪酬管理辦法
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薪酬管理辦法
一 目的 規範管理公司員工薪酬確定 員工晉級流程 員工福利享有條件等，使員工薪資定級與調整有章可循 逐步實現公司對員工的正常飽有及吸引外來人才的目的。二 原則 遵循合法性原則 競爭性原則 公平性原則 激勵性原則，在國家相關法律法規的約束下結合公司發展情況制定，為公司正常運營服務。此辦法由公司薪酬管理...