中層幹部是團隊的中堅力量，他們素質的好壞、能力的強弱和工作態度，將直接影響到團隊的興衰成敗。在所有組織中，管理者的層次基本可以分為決策層、管理層、執行層。中層幹部就是介於領導者與基層員工之間的管理層。
這種中間地位凸現出了中層幹部的特殊性與重要性。如果把乙個企業比作乙個人。高層領導者是大腦，中層就是脊梁，要將大腦的命令準確地傳達和執行到四肢。
所以，中層幹部是每乙個團隊的中堅力量。
在乙個只有「十幾個人、七八條槍」的小團隊內，領導者是可以直接管理最基層員工的。但在規模稍微大一點的團隊，領導者必須依靠中層幹部來執行領導班子的決議，來管理基層員工。擁有乙個過硬的中層幹部隊伍，領導者自然就輕鬆了。
紅頂商人胡雪巖是乙個很典型的例子。在他事業最鼎盛時，全國各地都有他的錢莊和當鋪，經營的產業涉及生絲、糧食、茶葉、房地產、藥鋪、當鋪、錢莊、軍火等。可謂是把當時最賺錢的生意做全了。
如果沒有一大幫掌櫃、檔手、阿大等「職業經理人」來協助他，是根本做不到的。「20：80」被譽為一條**法則。
比如，富人與普通人的數量比例大約是20：80，而兩者之間總共擁有財富之比正好顛倒過來，是80：20；在空氣的成分中，氧與氮等的比例大約是20：
80；在我們每個人的身體中，其他物質與水分成分的比例也是20：80；推銷員總收入的80%，只是**於20%的客戶等。這個法則說明：
某些多數的因素只能造成少許的影響，而某些少數的因素則能造成主要的、重大的影響。推論到領導活動中，就是：20%的中層幹部對團隊起著80%的作用，而80%員工只起著20%的作用。
麥肯錫公司是世界級領先的管理諮詢公司，他們曾通過一項研究得出這樣的結論：有的公司能保持持續的發展和革新，達到更高的業績，關鍵不在於高階領導者，而在於一批具有高超管理能力的中層領導者。
中層幹部是乙個團隊的中流砥柱，但領導者要調動起中層幹部的積極性卻是很難的。由於他們所處位置的原因，中層幹部一般是以「夾心餅」自嘲，既難以讓領導滿意，又難以得到基層員工的擁戴。如果他們工作嚴厲認真，很容易積怨於下屬，引起下屬的憤怒；如果對下屬很寬容，工作效率和質量往往又會大打折扣，引起上級的不滿；如果為了兩頭討好，拼命將責任和一些本應由下屬去完成的工作往自己身上攬。
這樣一來，工作是保質保量地完成了，卻造就了一支鬆懈、不思進取的團隊，最後仍然是費力不討好。破解這一難題，就要支援他們的工作，關心他們的思想，寬容他們的過失，並在錢物上給他們優厚的待遇。
制度外管人妙招:
擁有乙個過硬的中層幹部隊伍，領導者自然就輕鬆了。
中小企業制度外管人300招 131 做個寬容的領導者
寬容對於領導者來說是一種必備的素質。乙個人太明察苛刻，就沒人願意跟隨他。中國歷史上，有很多 寬則得眾 的著名典故和故事，諸如楚莊王絕纓盡歡，孟嘗君不殺與自己夫人通姦的門客，漢高祖重用陳平，曹操下 求賢令 選拔那些雖然有這樣那樣缺點但確實有才幹的人，唐太宗不追究郭子儀兒子的欺君之罪，宋太祖寬容一時糊塗...
中小企業制度外管人300招 99 讓制度充滿彈性和人性
治大國若烹小鮮，管理公司也是一樣，制度的制訂要慎重對待。完全沒有必要動輒把一些新要求上公升到制度的高度，但是一旦形成制度，就必須讓下屬嚴格遵守。讓下屬行事在制度範圍內，還有幾個制度外的要素必須考慮到 比如制度本身要有可行性，必須既符合行業標準，又符合公司具體情況，保證只要員工努力就能做到，這叫有法可...
中小企業制度外管人300招 107 監督要跟得上
一次，上海肯德基 收到了3份總公司寄來的鑑定書，對設在上海外灘的快餐廳的工作質量以及店長分3次鑑定評分，分別為83 85 88分。公司中方經理都為之瞠目結舌一一這3個分數是怎麼評定的？原來肯德基國際公司僱傭 培訓了一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。這些 特殊顧客 使快餐廳經理 雇員時時感受...