組織管理能力

組織管理就是通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關係，以使組織中的成員互相協作配合、共同勞動，有效實現組織目標的過程。組織管理是管理活動的一部分，也稱組織職能。組織管理能力是指為了有效地實現目標，靈活地運用各種方法，把各種力量合理地組織和有效地協調起來的能力。

包括協調關係的能力和善於用人的能力等等。組織管理能力是乙個人的知識、素質等基礎條件的外在綜合表現。現代社會是乙個龐大的、錯綜複雜的系統，絕大多數工作往往需要多個人的協作才能完成，所以，從某種角度講，每乙個人都是組織管理者，承擔著一定的組織管理任務。

組織管理的工作內容，概括地講，包括四個方面：

第一，確定實現組織目標所需要的活動，並按專業化分工的原則進行分類，按類別設立相應的工作崗位；

第二，根據組織的特點、外部環境和目標需要劃分工作部門，設計組織機構和結構；

第三，規定組織結構中的各種職務或職位，明確各自的責任，並授予相應的權力；

第四，制訂規章制度，建立和健全組織結構中縱橫各方面的相互關係。

組織管理能力的培養和訓練首先要學習溝通技巧，要把握任何一次學習的機會。另外通過公司培訓的方式也是必不可少的，比如大勢管理顧問公司

一、要有自信的態度

組織管理者要有自己的想法和作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，並且肯定自己。

二、體諒他人的行為

所謂體諒是指設身處地為別人著想，並且體會對方的感受與需要，在經營「人」的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對著想。

三、適當地提示對方

產生矛盾與誤會的原因，如果出自於對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們並未忘記事情，並且希望對方信守諾言。

四、有效地直接告訴對方

若能有效地直接告訴你所想要表達的物件，將會有效幫助我們建立良好的人際網路。

五、善用詢問與傾聽

一位優秀的溝通好手，絕對善於詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。在許多人與人接觸以及溝通的機會裡，如果我們能隨時隨地仔細觀察並且重視他人情緒上的表現，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，進而加以引導激勵。

乙個人的成功，20%靠專業知識，40%靠人際關係，另外40%需要觀察力的幫助，因此為了提公升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與「人」接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業成功。

基本概念

組織協調能力是指根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互融合，從而實現組織目標的能力。一般認為組織協調能力要包括：組織能力；用人能力；授權能力；衝突處理能力；激勵下屬能力。

組織能力

組織能力是指組織人們去完成組織目標的能力，它是領導者成功有效地完成心理特徵。良好的組織能力是公務員完成工作的保證。

組織能力可以通過以下的途徑培養：

(1培養堅強的意志苦，不被困難嚇倒，不讓失敗和挫折壓垮。

(2)明確追求目標。目標明確，才能增強乙個人的自信，並積極排除干擾和克

(3))提高知覺的能力。這是提高人的觀察能力，獲取資訊和加工資訊的主要通道。

(4)積累豐富的經驗。經驗可有效地引導人們處理好日常工作，並提高人的決策判斷能力。

(5)提高記憶能力。記憶力是提高領導者及管理時地提取必要的資訊。

(6)勇挑工作重擔。重要的工作經驗及疑難問題的處理，可以鍛鍊、檢驗和表現人的組織才能。

(7)提高交際及溝通技巧。這可幫助乙個人協調好各種人際關係，發揮團體組織功能的作用，調動員工的積極性，形成良好的群眾基礎和幹群關係。

(8)養成良好的工作習慣。良好的工作習慣可以提高工作效率，節省時間，分清主次。

(9)培養廣泛的興趣。廣泛的興趣可擴大知識面，提高綜合能力和統攬全域性的能力。　　克服保守思想和惰性心理。可以增強人的活力，培養創新的能力。

(10)學會寬容。寬容是獲得友誼與支援，營造良好人際關係及工作管理環境的保障。

用人能力

《尚書·鹹有一德》：「任官惟賢才，左右惟其人。」告訴我們要任人唯賢。

我們應嚴格按照價值觀與業績來選拔與任用人才。在用人、發展人方面，擁有不同於其自己獨特的方法。

每年招新時應招大量的優秀人才，那些既能夠遵守規矩，又有突出思想的同學將通過工作脫穎而出；富有領導才能與發展潛力的同學也決不會被遺漏。業績突出、富有潛力的優秀同學都將成為學生會下一步重點培養與發展的物件。

用人強調「區別化」，通過評估把最出色的人才挑出來，為他們創造條件，讓他們承擔更大的責任，激勵他們，取得更大的成功。反過來講，ge絕對不能搞「平均主義」，傑克·韋爾奇年輕時就因為每個人都得到相同的1000美元加薪而差一點離開ge。傑克·韋爾奇說「對人來說，差別就是一切」，一定要「區分」。

對剛剛進入學生會的同學，特別是從事重要職務的同學，學生會通過許多措施幫助他們迅速適應環境，在最短的時間內進入工作狀態並做出業績。通過培訓與工作讓他們快速成長起來，從某種意義上來說，也對吸引人才也有著巨大的吸引力。學生會不會採取「把同學扔進大海浬自己遊」的方法，也不會將同學當作「機器」使用。

學生會的一整套幫助同學成長的措施使得學生會就像乙個「人才製造工廠」，支援每一名同學得到培養並取得職業生涯的成功。

授權能力

通過他人的努力來完成工作，是現代管理過程中常採用的基本做法。無疑，這就是授權的概念，授權並不意味著放棄自己的職責。有效的授權是領導的一項基本職責，授權意味著准許並鼓勵他人來完成工作，達到預期的效果；同時，領導者也自始至終對工作的執行負有責任，有效的授權可以使領導者：

(1)通過他人的努力來完成任務。

(2)與下屬相處融洽，獲得工作上的支援。　　有效的授權是乙個雙向的過程，包括準備授權的管理者和準備承擔此項工作的下屬，當雙方能就下列方面達成一致意見時，有效的授權就實現了：a.

任務所涉及的特性和範圍。

b.期望所達成的結果。

c.用來評價工作執行的方法。

d.時間方面的要求。

e.工作執行所需要的相應權力。

(3)如何才能提高授權能力呢?

a.尋找合適的人選，可根據潛能、態度、人格等方面來挑選屬下。

b.先與被授權者磋商。

c.先行授權。不要等問題發生後再授權，而應先行授權。

d.委派整個任務時，盡可能將整個任務委派給員工，而不是僅委派任務的一小部分，以表明你十分信任他。

e.表明對結果的期望值。在授權時，應明確向下屬講清對該任務結果的期望是什麼。

f.授權後應對下屬予以充分的信任，一旦已授權，就要充分信任下屬能做好工作。讓下屬自己開展工作，由他們自己決定是否需要接受你的幫助和指導。

衝突處理能力

衝突產生的原因通常是人們對於同乙個問題往往有著不同的看法，以及人們在為實現自己的目標而奮鬥時，往往會觸犯他人的利益。衝突產生的原因有：(1)誤解；(2)個性衝突；(3)追求目標的差異；(4)欠佳的績效表現；(5)工作方式、方法的差異；(6)工作職責方面的問題：

缺乏合作；有關管理權威方面的問題；工作中的失效；對有限資源的爭奪；沒有很好地執行有關的規章制度。

作為公務員來說，正確地處理與同事、上級的衝突以及下屬之間的衝突是非常重要的，而面試中所考察的衝突處理能力主要是對衝突原因的理解，怎樣避免衝突，以及如何妥善處理衝突問題這幾個方面來考察的。

下面介紹一下怎樣避免和處理工作中的衝突：

(1)工作衝突的避免在日常生活中，許多衝突都是可以避免的。避免工作衝突的具體方法包括：a.

承認這樣乙個事實：人們的價值觀、需求期望以及對問題的看法往往存在差異；b.對他人和自己都要誠實；c.

抽出足夠時間和精力與你常打交道的人多進行一些交流，更好地了解他們的價值觀、信仰等；d.不要以為你總是對的，要以為自己不對；e.不要對不同意自己看法的人懷恨在心；f.

耐心傾聽別人的談話；g.為人們表達某個看法和意見提供適當的渠道；h.促使人們從以往的工作衝突處理中總結經驗，吸取教訓。

(2)工作衝突的處理：如果某種衝突的發生沒能避免，那就要採取積極的、建設性的措施來處理這些衝突。成功的處理方法必須建立在對工作衝突本身正確而充分的了解基礎之上。

下面介紹五種工作衝突的處理方法。當然，在具體運用這些方法時，必須結合當時的實際情況。a.

否認或隱瞞。這種方法是通過「否認」工作衝突的存在來處理衝突。當衝突不太嚴重或者衝突處於顯露前後「平靜期」時採用這種方法比較見效。

b.壓制或緩解。掩蓋矛盾，使組織重新恢復「和諧」。

同樣，這種方法也是在衝突不太嚴重或者衝突雙方都「不惜一切代價」保持克制時才能取得滿意的效果。c.支配式處理方式。

這種方法是衝突中的某一方利用自身的地位和權威來解決矛盾。衝突的旁觀者也可利用自身的權威和影響，採用類似的方法來調解衝突雙方的矛盾。這種方法只有當憑藉的「權威」確有影響力或衝突雙方都同意這種方法時才能取得滿意效果。

d.妥協。這種辦法要求衝突雙方為達到和解的目的，都必須做出一定的讓步。

使用這種方法的前提是衝突雙方都必須有足夠的退讓餘地。e.合作。

當承認人與人之間確實存在許多差別的事實之後，往往就可以通過和解的方式來處理衝突。通過這種方式處理衝突，衝突雙方都會感到他們是受益者。不過要使這種方法行之有效，一方面要有足夠的時間保證，另一方面還必須讓員工「信任」這種方式，而且衝突雙方都必須具有較高的素質。

激勵下屬能力

作為領導者，有責任去勸說和激勵下屬，使他們的工作更有效，因此作為領導者，就應該懂得如何去促進工作，了解激勵下屬的方式，並確認自己在激勵下屬過程中所扮演的角色，乙個有效的管理者，應能創造促使下屬達成各自目標的條件，最重要的是，針對不同的人應採取不同的激勵方式，對激勵問題提供乙個通用答案是不可能的。因此就必須了解和影響下屬的動機。而動機是一種對人們認定他們自己達成滿足需求目標程度的尺度。

馬斯洛把人的需求分為五個層次，依次分別是：生理需求，安全需求，社交與被接納需求，尊重需求和自我實現需求，在一般情況下，當某個層次的需求獲得滿足後，就會產生更高層次的需求，通常需求不是靜態的，它們根據經歷和期望隨時間和條件發生變化，因此作為領導者要發現和尋找那些能激勵下屬、改善他們工作績效、提高他們的積極性的手段，才會使部門工作有效開展起來。雖然並不是每個公務員都能成為領導，但在公務員面試中，考官還是會注重為國家培養領導人才的，因此說，具備這方面的素質無論是對國家還是對個人發展都是必要的。

部下的積極性一般都是由領導者激勵功能的發揮和個體需要得到滿足等因素產生的。通常情況下，部下的積極性包括：第一，接受和執行組織及團體目標的自覺程度；第二，為實現組織及團體目標的熱情；第三，在為實現組織及團體目標的活動過程中所產生的效率、聰明才智和責任心等。

因此，優秀的領導及管理者，都善於將團體目標和個人目標統一起來，將團體目標的實現與滿足員工的需要統一起來，提高部下對團體目標的感受性，讓部下充分體驗到團體目標中包含著個人的利益。只有將這兩者有機地統一起來，部下才能產生積極性。　究竟怎樣才能調動部下的積極性呢?

要想充分調動部下的積極性，作為一名管理者還應掌握以下六個方面的藝術：

(1)高度信任。領導者對部下信任，部下才能與領導者真誠相處；管理者對部下放心，部下才會對其沒有戒心。因此，領導者一定要善於用自己對部下的真誠信任來換取部下對自己的由衷敬重。

組織管理能力

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如何提公升組織能力管理能力和協調能力

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