---新年致全體員工的一封信
新年的鐘聲已經敲響，再過幾個小時新年的第一縷陽光將照亮東方，但我難以入睡，仍在思索新的一年如何引領企業的發展，很多話不吐不快，供大家共同思考。
2023年是不平凡的一年，也是巨集觀經濟形勢最為嚴峻的一年。一方面，集團正處於非常關鍵的轉型期；另一方面，集團三大主業「房地產、汽車運營、家居建材」競爭環境更為惡劣，集團發展史上也首次出現了效益嚴重下滑，不能不引起我的警覺。我常常在思考二個問題，一是過去高力集團依靠什麼能夠發展壯大，二是未來的巨集觀形勢更加嚴峻，高力將依靠什麼才能生存發展，在競爭中不被淘汰。
讓我感受最深的是一路走來我們的「魂」丟了！我和很多老員工都交流過，在我心中也是一樣，大家感覺最幸福的時光就是2023年到2023年，那時我們沒有資金，沒有人才，大家的待遇都很低，全集團只有
二、三部車，但大家的勁頭都特別足，心往一處想，勁往一處使，無懼無畏，不辭辛苦。在南京家具港建設期間，基本每天晚上都是例會，沒有人有怨言；南京汽配城對外招商，整個招商團隊像下山猛虎一樣，精氣神十足。也正是如此，高力集團才在南京打下一片天地，立足了腳跟。
不知何時，高力的「精氣神」沒了，一想到這，我就心疼。回想這幾年，隨著企業的發展，從我內心來講，捫心自問，對得起每乙個員工，特別是一些骨幹員工，待遇都大大的得到提公升，工資從幾萬漲到幾十萬、甚至上百萬，房子、車子都得到了，甚至不是專車的現在享受的也是專車的待遇，但結果卻事與願違。
個人發展無可厚非，但感恩之心不可喪失。隨著個人才幹與能力的發展，待遇及地位的提公升，人的精神追求不斷上公升，是客觀規律，隨之而來也帶來了幸福指數的下降。因為人的本質是善變的，如何才能保證我們的幸福指數，關鍵是要做好心態的調整，保持感恩之心常在，才能擁有內心的平和，不以物喜，不以物悲。
這個世界缺少的不是人才，而是機遇。「千里馬常有，而伯樂不常有」，我們很多高管是草根階層，甚至相當一部分經歷過「下崗」的危機，我不否認你的成功離不開個人的努力與付出，但個人的成功更離不開企業發展這個平台，倒閉企業同樣有人才，付出得到回報的前提是企業得到發展，如果企業家不思進取，你有再大的本領也無用武之地。大家冷靜的想一想，高力這幾年為什麼會成功？
首先還是戰略的成功，我們抓住了機遇，這麼多年的專案投資沒有失誤。我不反對大家外去闖一闖，了解外面的世界，很多離職的員工和我也有交流，感覺外去以後對高力還有深深的留戀，也感受到了企業的愛。我們不能像不懂事的小孩子一樣，父母含辛茹苦養育了幾十年，在他腦中視為理所當然，全部忽略掉了，有時卻為了一件小事，去怨恨父母。
大家都是成年人，你學會了本領，能夠發展更好，何嘗又不是企業對你的回報。
責任是成功永恆的前提。企業是個經濟組織，大家的收益只能來自於人才、資源及生產要素的共同創造。現在很多同志講排場、比工資、比待遇，還有一些幹部職務一調整第一件事情想的就是漲工資，甚至漲少了還不滿意；從來沒有想過自己的能力、貢獻是否就因為職務調整就立刻產生質的飛躍？
我們還有一些幹部動不動就講協議、講企業承諾過什麼，而不去反省你在協議當中對企業承諾了什麼？你的付出和專業是否達到協議中的要求？過去一段時期，我們在幹部政策上更多的是「趕鴨子上架」，總是希望將發展的機遇更多的留給一些追隨企業發展的老員工，但實際上又有多少人認識到這是企業留給自己一次難得的歷鍊機遇？
學好本領、增長才幹，才是企業對你一生的關愛。我希望我們所有的幹部和員工都捫心自問一下，你是企業的人才嗎？你的專業才能是否達到了社會的專業標準？
你是否在認真、務實的做好每一件工作、把好每一道關？什麼叫人才？人才不是高學歷、高智商，實質上人才就是有用的人，哪怕你是保安保潔，只要你能把崗位工作乾到極致，你就是人才。
實際上高力不是缺少所謂的「人才」，而是缺乏在企業快速發展過程中能夠始終兢兢業業幹好本職工作的專業人士。上世紀
六、七十年代，我們國家人才夠匱乏了吧，但依然搞成了「兩彈一星」，因為大家都在認真努力的去做。在實際工作中，我常常了解到：我們相當一部分同志都認為自己是人才，而別人不是人才，但很多任務作又依賴別人，如果做不好都是別人的事，是別人不負責，我想，如果你是乙個真正的對企業有用的人才，是乙個能把關負責的人，長期以往，你的下屬、你的同事也一定會成為乙個負責的人才；反之，你則是乙個空頭理論家，不僅喪失自我，也會影響整個團隊的發展。
大家都換位思考一下，站在企業的角度去考慮問題，因為企業是大家共同的家園。如果沒有大家過去的共同奮鬥，就沒有企業的今天；但如果不能不斷創新、引進人才、培養人才，同樣就不會有企業的明天。為什麼要引進人才，歸根到底是要承擔起發展的責任，人一旦失去了責任，就不能稱之為人才。
大家都回頭想一想，你在任何乙個企業工作過一段時間，假如離開之後，你為企業留下了什麼好的管理理念與流程？你培訓和教會了哪些員工變成了企業的人才了。
逆水行舟，不進則退。人是企業賴以生存發展的最寶貴的資源。在這新舊交替之時，我想到在團隊管理上存在的問題，深深感覺現在已經到了「等不起、慢不得、坐不住」的時候，等不起是緊迫感，慢不得是危機感，坐不住是責任感。
2023年，我們到底應該怎麼辦？我覺得首先不是戰略問題，而是要抓好內部管理改革，把基礎打牢，把成本減下來，而且要一步到位。2023年的改革要快速推進，不能象以往一樣一拖就是一年，一項改革要力爭10天、半個月就完成，最長也不能超過1個月，否則一年下來啥事也幹不成。
2023年的改革，我知道不可能讓所有人滿意，也可能要犧牲一部分幹部員工的利益，但考慮所有人的利益，就啥事也幹不了，我也做不到。
反思之一：著力弘揚和優化高力核心價值體系，塑造興企之魂。
高力的核心價值體系就是高力精神，奉獻、拼搏是靈魂，是高力員工行為準則。2023年，萬科都已大規模的介入到保障房建設，理論利潤率只有5%，房地產業的精細化管理時代已經全面到來，汽車運營、家居建材業更是如此，要想生存，就必須有更高的效率、更低的成本，更嚴謹的管控，否則就難以跟上時代的步伐。弘揚高力精神，就是在打造企業核心競爭力。
弘揚高力精神，首先要消除雜音，希望大家都能跟著集團戰略指導思想的轉變，徹底轉變思維方式，調整心態，否則就難以適應在高力發展，集團發展到了今天，目前雜音已經非常嚴重。為雜音問題，集團曾經開過3次會，05年以後，集團的分公司多了，沒有再去抓，再加上現在通訊網路都十分發達，乙個公司發生一件小事，哪怕千里之外的另乙個公司馬上就知道，小道訊息滿天飛，員工可以隨便議論同事、領導，甚至連我也在議論範圍之內，這種現象必須杜絕。而且這種人都是心態有問題，是非常不健康的心態，總是希望人家不好，只能說明這些人能力和素質上都有問題，我再次強調，凡是與工作無關的事，禁止任何人去相互議論，一旦發現，當事人立即予以開除，決不允許這種亞文化在企業內部蔓延，去毀壞企業積極向上的主旋律。
有不同意見，可以通過正常的督察渠道、甚至寫信給我反映。我們是乙個企業，不是民主國家的議會，更不是吵架鬥爭的場所。從高層決策來講，應當像民主國家的議會，但對基層而言，就是執行。
企業就相當於高速公路，而員工是開車的，你的任務是開好車，到達目的地，而不是去研究如何改建高速公路。
弘揚高力精神，一是要永葆務實的創業作風，始終強調拼搏、奉獻，以勤補拙，提公升工作效率，不去講排場，不去務虛，腳踏實地的幹好每一件事；二是要以責任興企，強化責任意識，用責任來強化凝聚力和戰鬥力，真正做好公司的把關者。
反思之二：切實改變企業的用人觀，切實推進薪酬制度改革，堅持專業化、規範化的發展之路。
一是要大力引進專業化人才，在人才引進上要立足長遠，專業管理崗位人員必須堅持高學歷，凡低於本科學歷的堅決不得錄用，這是鐵的條件，為2023年企業的轉型、公升級、創新打好基礎；二是要以提公升效率為目標，加大力度清除不適應企業文化、貪圖享受、混日子、不知感恩的人員，全方位提公升員工凝聚力、戰鬥力；三是要大力提拔年輕幹部，特別是35歲以下的年輕幹部，增強幹部隊伍的活力與動力。要通過用人觀的改變，切實改變員工隊伍精神面貌，在改變用人觀的同時，我們要切實推進薪酬制度改革，所有福利，包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼全部要進工資總額，新招聘的人已經這樣實施。同時要從現在開始建立工資的評審制度，每年12月份，根據個人的工作業績重新進行工資評定。
對新引進人才而言，在引進的時候，我們只能看到面上的東西，只能看到孔雀的正面，真正的能力展示要通過一年的工作業績考核測評，是否與薪資相符，以後所有人才引進協議中都要明確這個條款。對老員工也是如此，不能工資只漲不降，工資要與業績、貢獻掛鉤。對業績好的員工，決不能等人家提出來才調整，要及時主動調整待遇；對業績差的，工資要下浮，來年還可以通過工作的努力再逐步恢復。
在工資評定過程中，要有對話與溝通機制，如果員工認為不合理，可以提出來，但經評定小組復議後仍不認可的，可以另謀高就。要通過大鍋飯的打破，考核與分配模式的創新，在企業內部樹立正確的價值導向，營造公平競爭、積極向上的氛圍。所謂創新，其實質就是稀缺，是社會上沒有人這樣做，沒有同質化的東西。
2023年首先要在薪酬制度上創新，從現有工資標準來看，高力中高層的員工工資標準已經超過了蘇寧，是社會平均工資標準的80分值以上，在春節前，要求所有中層及以上幹部都要將2023年全年工作按月列表，工作列表要求只講結果，不講過程，要講辦成了的事，並且能換算成效益的要換算成效益，讓大家看一看你每月幹了哪些事，為企業創造了哪些效益。2023年的幹部考核不僅要民主評議，還要開展工作業績考核，要按照工作列表進行業績考核，凡業績考核達不到80分的，績效工資不能發放；同時要將考核成績作為2023年工資評審的重要依據，該公升的公升，該降的降。
反思之三：以務實推動改革創新，推動發展，統顧工作全域性。
2023年，與薪酬制度改革同步推進的是車輛改革，2023年集團整整醞釀了一年，瀋陽公司進行了很好的試點，積累了成功的經驗。自即日起，除股東繼續保留專車外，所有專車、定向配車全部取消，所有領導上下班均不得接送，原則上基層單位只允許保留一輛公務用車，其餘車輛全部收歸集團，駕駛員根據需要及工作表現，採用多種方式予以分流，具體車輛收繳方案及車輛改革方案另行制定。
目前車輛改革是個共同趨勢，國家也在改，國有企業也在改，外資企業都沒有固定車輛，全是租賃。如果我們再不改，企業能不虧損嗎？過去集團對一些核心員工獎勵了十幾套房子，現在市值200萬左右，5年協議期，實質相當於每年工資增加40萬，同時工資每年還在大幅度增長，協議期一滿，很多事情就不能忍受了，不能說獎勵房子是錯了，但也值得反思，不能簡單的對少數人搞重複獎勵或福利，要更加重視基層員工，假如乙個公司全是領導，沒有基層員工，也無法運轉，即使小區，還需要保安、保潔。
目前配車的一些老員工工資都得到了調整，再不能長期搞重複福利，要鼓勵大家朝自備車、私家車方向轉變；對一些特殊人員，如材料採供人員等，原則上也是公務派車，如購私家車，可給予適當的特崗補助，對其他人員都要實行公務用車，沒有補助，全部進入工資總額管理。如外埠領導回到南京，也只安排接站，其他一律自行解決。領導違規要車，駕駛員可以拒絕出車；如果發現違規用車，當事人和駕駛員一律開除。
我要強調的是這次車輛改革，不允許任何人帶情緒工作，要積極支援改革，並要想辦法適應車輛收繳後的新形勢，以好的心態去完成工作。
2023年改革為什麼要從車輛改革入手，我也是考慮再三，不僅是為了遏制集團日益膨脹的講面子、講排場的務虛風氣，更是著眼於未來企業競爭發展的需要，要提公升企業的核心競爭力，幹部是決定因素，身教重於言教，幹部作風的轉變是重中之重。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。現在各個城市的交通條件已大大改善，汽車也早已走入家庭，改革的時機已非常成熟，而且節省的費用要花在刀口上，要用於改善員工的福祉，才能增強整個隊伍的凝聚力。
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