趙日磊績效管理在人力資源管理中居於核心地位，是hr經理整合企業人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經理的工作目標。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，包含了大量的管理技巧，企業的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業員工的績效水平和企業管理員工績效的能力。
因此，hr經理必須認真研究績效管理，努力推動績效管理在企業中實施，有效利用績效管理整合企業人力資源管理的方法、手段和水平，提公升企業人力資源的核心競爭力。
一、什麼是績效管理
績效管理是乙個完整的系統，在這個系統中，組織、經理和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支援、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。
在績效管理這個概念中，有幾個值得特別注意的地方：
1. 系統性：
績效管理是乙個完整的系統，不是乙個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐當中，都會遇到這樣乙個誤區：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。
所以許多的企業在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業的績效管理的水平也處於低層次徘徊。
所以，我們必須系統地戰略地看待績效管理。
2.目標性
目標管理的乙個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支援幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力於績效目標的實現，共同提高績性能力，更好地服務於企業的戰略規劃和遠景目標。
3.強調溝通
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續不斷溝通的過程。離開了溝通，企業的績效管理將流於形式。
許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現了問題，績效管理就是致力於管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業的管理水平和管理者的管理素質。
二、績效管理的組成部分
通常，績效管理由如下五個部分組成：
1. 績效計畫
2. 持續不斷的溝通
3. 收集資訊、做文件記錄
4. 年終績效評估
5. 績效的診斷和提高
一）績效計畫
績效計畫是績效管理的開始。在這個階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務：
1. 員工的主要工作任務是什麼；
2. 如何衡量員工的工作（標準）？
3. 每項工作的時間期限？
4. 員工的許可權？
5. 員工需要的支援幫助？
6. 經理如何幫助員工實現目標？
7. 其他相關的問題：技能、知識、培訓、職業發展等；
以上是制定績效管理目標的過程，最終結果是形成經理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標。
通常，乙份有效的績效目標必須具備以下幾個條件：
1. 服務於公司的戰略規劃和遠景目標；
2. 基於員工的職務說明書而做；
3. 目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；
4. 目標符合smart原則，即specific（明確的），measurable（可衡量的）， aligned（相關的）， realistic（現實的）， timed（有截止期限的）。
二）持續不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用「持續不斷」修飾，尤其強調績效溝通的關鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個原則：
1. 溝通應該真誠
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那裡獲得資訊，進而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現時或之前就通過溝通講之消滅於無形中或及時得解決掉，所以及時性是溝通的又乙個重要的原則。
3.溝通應該具體
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會，關注於具體問題的**和解決。
4.溝通應該定期
經理和員工要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續性。
5.溝通應該具有建設性
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績效水平。
三）資訊的收集、作文件記錄
績效目標最終要通過績效評估進行衡量，因此有關員工績效的資訊資料的收集就顯得特別重要。
在這個環節中，經理要注意觀察員工的行為表現，並做記錄，同時要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時候出現意見分歧。
做文件的乙個最大的好處是使績效評估時不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。
四）績效評估
績效評估一般在年底舉行。員工績效目標完成的怎麼樣，企業績效管理的效果如何，通過績效評估可以一目了然。
績效評估也是乙個總結提高的過程，總結過去的結果，分析問題的原因，制定相應的對策，便於企業績效管理的提高和發展。
同時，績效評估的結果也是企業薪酬分配、職務晉公升、培訓發展等管理活動的重要依據。
五）績效的診斷和提高
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束後，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進行診斷，不斷改進和提高企業的績效管理水平。
全面理解企業的績效管理上
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全面理解企業的績效管理下
趙日磊三 績效管理中存在的誤區 目前企業績效管理存在以下誤區 一 將績效評價等同於績效管理。這是比較普遍的一種誤解，企業的管理者沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將之視為系統，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理。這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經理和員...