為提高員工的綜合素質，調動和激勵其積極性和創造性，提高工作效率，培養和選拔優秀人才，增強公司的凝聚力和向心力，特制定本辦法。
第一條：考核目的。
一、 促進誠信、勤奮、務實、創新的企業文化，有效地引導員工的職業價值觀。
二、 增進溝通、促進員工成長。
三、 完善公司的薪酬分配體系，調動員工的工作激情，激發企業的活力。
四、 為員工培訓、人才培養、晉級任免等提供客觀依據。
第二條：考核原則。
公平、公正、公開、全面合理、及時反饋、幫助改進。
第三條：實施細則。
公司績效考核為公司總經理以外的職員，具體如下：
一、 考核人。
1. 公司考核領導小組。
組長：總經理
副組長：各位副總經理
秘書長：預算審計部經理
2. 各位職員的直接上級。
二、 考核週期
每季度和每年各考核一次。被考核人需每月上報月度計畫，但不做考核。季度計畫由月度計畫組成。加入公司未滿一年的新職員在部門進行月度考核，考核結果部門留底並送預算審計部備案。
三、 考核流程
1. 公司當年的經營計畫分解為各部門年度工作計畫，各部門經理再據此制定出季度計畫和月度計畫，並報主管副總和總經理批准後執行，同時送預算審計部備查。
2. 各部門經理根據部門月度計畫，分解確定每位職員的月度工作計畫及各項重點工作的考核標準，經與職員溝通後，雙方共同確定《工作計畫/考核表》(詳見附表一)。
3. 每月月末職員對照《工作計畫/考核表》的工作目標，進行自我評價，填報自評分，交部門經理。部門經理彙總並與被考核人進行溝通後交預算審計部備查。
4. 季度末至次月的3日前，由被考核人根據三個月的計畫完成情況及綜合表現分別填寫季度的《季度綜合素質考核表》（見附表一） 、《經理績效考核表》（見附表二）和《職員績效考核表》（見附表三）。
5. 3日之內考核人進行綜合考評，且與被考核人進行深度溝通，先肯定成績，再指出不足，明確改進方案，達成一致意見後，簽字確認考核成績，並將考核表報預算審計部核查。
6. 預算審計部在4日之內（每年的1月、4月、7月、10月的10日前）核查考核結果（主要核查計畫完成情況）。如需現場調查的，時間可延長3天。
7. 2日之內無異議者，預算審計部即將考核結果報總經理核批後送公司辦公室計算績效工資，財務部複核後發放績效工資（在上述四個月的15日前，現場調查的順延3天。）。
如有異議，可進行申訴。申訴未完結，其績效考核程式暫停。
四、 考核依據
1. 公司的各項規章制度和規範等。
2. 公司全年經營計畫進行分解到部門及個人月度和季度工作計畫。個人季度及月度計畫作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，送預算審計部備案（工作計畫如有調整的，相應的部門須在考核前將計畫調整簽批件送預算審計部）。
3. 有關的臨時性會議決議（主要指調整工作計畫等的會議決議）。
4. 公司副總經理、總經理助理需在各季度工作開展之前制定和提交個人季度工作計畫，經總經理簽批後作為考核依據。
5. 部門經理及以下職員的業績考核依據為個人季度工作完成情況。
五、 考核指標說明
1. 業績指標考核：考核職員完成工作的數量、質量、成本、時間和上級或客戶的評價等。
2. 綜合素質考核：分為領導層、管理層、執行層進行全面綜合的企業行為素質考核（具體見《綜合素質考核表》）。
六、 考核方法
績效考核分為季度績效考核和年度績效考核，年度績效考核結果為四個季度績效考核係數的平均值。季度績效考核採用評分歸等法，具體為：
（一）、績效評分：
1. 上級主管對績效計畫中各目標（計畫）或關鍵崗位職責履**況打分（100分制），依據權重計算總分數。
2. 部門經理總得分＝部門經理績效指標考核分平均值×70％＋綜合素質考核分
3. 職員績效考核分＝個人績效考核分平均值×80％＋部門經理績效指標考核分×20％
4. 職員總得分＝職員績效考核分×70％＋綜合素質考核分
5. 計算方法： i為各目標（計畫）或工作要項個數，pi為第i個目標（計畫）或工作要項的分值，ri為該個目標（計畫）或工作要項所佔權重，則考核分為σpiri。
（二）、績效歸等：
經過綜合考評，彙總成績依據總分歸入5個等級，具體如下。
1、 普通員工考核評分標準、對應分值、等級和人數比例。
2、部門經理（含副經理）及以上職員考核評分標準、對應分值、等級。
七、關於考核等級的特別規定：
（一）、對非部門經理（含副經理）的特殊規定。
1、員工若因自身原因未完成部門季度中主要工作計畫的，當季度考核等級不高於c級。
2、以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，降低1－2個等級。
● 受到公司內部或外部客戶的有效投訴。
● 工作較嚴重失誤，且給公司造成直接經濟損失的。
● 有明顯違反公司相關制度的行為，並給公司造成直接經濟損失或名譽損失的。
3、公司範圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過c級，在部門範圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過b級。
4、公司或部門範圍內受到通報表揚的人員，其當季度考核等級將根據具體情況，在正常評定的基礎上，提高1－2個等級。
（二）、對部門經理的特別規定
1、若部門在非客觀因素情況下未完成季度中的重要工作計畫，則部門經理當季度考核等級不高於c級。
2、若部門當季度出現重大工作失誤，且給公司造成較大經濟損失（3萬元及以上）或名譽損失的，則部門經理當季度考核等級不高於d級。
八、績效考核結果的運用：
（一） 季度考核結果是季度績效工資分配的核心依據之一。
（二） 考核結果是員工工資級別、內部福利級別確定的核心依據；是將來的任用、發展的重要因素。
1、 連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核低於c級，則公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理。
2、 連續兩個季度超額完成公司下達的主要工作任務和管理任務，或連續兩個季度考核在a級，有薪酬福利晉級資格。
3、年度內累計2次（含2次）以上季度考核低於c級，公司有權予以薪金降級處理。
（三）了解並判斷員工接受培訓的需要和評估培訓成效的標準。
（四）年度績效考核結果是計算職員專案獎金浮動部分的依據。
九、績效工資。
（一）、績效工資由個人工資總額的20％和公司補貼（按個人工資總額的20％計算）組成。
（二）、季度績效工資額＝月度績效工資×3×考核係數
（三）、考核期內不發放績效工資，每季考核結束，隨季度最後乙個月發放。
十、績效面談制度：
（一） 「增進上下級之間的溝通，促進員工成長」是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，績效面談同時是在職輔導工作的一項重要內容。
（二） 績效面談的作用：
1、 通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計畫、公司計畫的影響。
2、 通過績效面談，肯定、表揚員工的優點，指出員工的不足，鼓勵、幫助員工改進工作績效。
3、 通過績效面談，及時反饋考核結果。
（三） 績效面談的頻率：
每月簡單溝通一次，每季度一次詳細而深入的溝通。因各種原因不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。
（四） 績效面談的內容：
主要是對被考核人上季度工作、行為的評價和分析，肯定過去的成績，提出工作中出現的問題以及改進的方法，明確未來公司、部門以及被考核人個人的奮鬥目標。
十一、甄別和申訴：
保證考核的公正性，審計部對各考核人提交的計畫完成情況做有效甄別，重點為對各部門的「優秀」和「需改進」員工的確定。同時甄別全公司範圍內的重點「優秀」和「需改進」員工，據此採取有效的管理措施。
員工對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向審計部工作人員申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。如：
不與員工進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性等情況都屬申訴內容之列。
十二、本制度的解釋權歸公司辦公室。
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2023年3月
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
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態度考核 態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的職業道德 協作精神 工作積極性 責任感等。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的 績效考核表 五 考核方法及評分標準說明 1.績效考核表分三類 部門經理以上級，一般管理人員及業務人員 技術人員。2.部門經...