包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據在物業管理企業工作過程中的實際和體會對績效獎金制度在物業管理企業中的應用做一些**。
目的明確化在現代企業管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業創造出最大效益；還是樹立領導權威性和權力象徵性，或是作為懲罰「調皮」或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由於物業管理企業所有員工的層次不同，在對員工的培養教育採取什麼態度，需要物業管理企業去思考。制度具體化物業管理企業追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，物業管理企業對制度的考核專案和內容盡量體現員工的服務過程；同時還需要物業管理企業有針對性，這是因為：
第一、物業管理企業的員工有多個層次；第
二、每個層次的員工所服務的物件各不相同；第
三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應就需要具體化，從而打破一貫的幹多幹少乙個樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優點。
實施過程客觀、公正、透明激勵薪酬制度在實施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在運用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發生，提高企業員工工作積極性和主動性。結果公開公布、反饋化在每次工作績效考核結束後，制定出績效獎金的發放數額，考核者都應該及時召開工作績效考核總結會，把考核及績效獎金結果及時地公布出來，對於優秀的員工在會上給予表揚，號召大家向他學習，在今後的工作中哪些方面需要繼續發揚下去等；對於工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對於沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要採用「以人為本」的方針、負責任的態度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應該給他們乙個發言的權利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出乙個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業對自己工作的看法和評價，知道本人與企業對自己的要求還有多大距離，在今後的工作中自己要發揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。
相反，考核者在考核後對考核結果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結果，在工作中不知道自己的優缺點，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什麼原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎麼能調動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。
總而言之，物業管理企業只有科學、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實施方案，在運用的過程中，採取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結果公開公布出來，同時建立完善的管理監督機構，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發揚優點；才能不斷促進公司領導者的管理水平；才能為公司的發展留住人才，使人才發揮出最大的潛力，為公司創造出最大的效益，從而營造出乙個團結、進取、和諧的物業管理企業文化氛圍。
在招聘中發揮薪酬激勵的作用
在企業看來，富有競爭力的薪酬不僅僅是作為鼓舞士氣的一種有效手段，更是一種必須落實的責任，是企業吸引與留住優秀人才從而獲得競爭優勢的前提。正如所說 你可以買到乙個人的時間，你可以僱乙個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不...
論薪酬制度的激勵作用
1.3 對混合工資制度的評價 混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位 按技術 按勞分配的原則...
試論薪酬管理在企業中的激勵作用
員工對公平的感受通常包括四個方面 1 員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受。2 員工與其他企業中相同崗位待遇所比較而產生的感受。3 員工對企業的薪酬評價及執行過程的公正性，合理性所產生的感受。4 員工對在企業中最終獲得的薪酬多少的感受。2 2員工對薪酬制度的期望 ...