在企業看來，富有競爭力的薪酬不僅僅是作為鼓舞士氣的一種有效手段，更是一種必須落實的責任，是企業吸引與留住優秀人才從而獲得競爭優勢的前提。正如所說：「你可以買到乙個人的時間，你可以僱乙個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不設法爭取這些。
」在構建和諧、公正社會的過程中，薪酬始終是乙個人人關注的問題。
根據美世（mercer）公司2023年對40家跨國企業的調查，薪酬在中國企業吸引力各種因素中降到了第三位；而在新加坡等發達程度較高的國家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世紀90年代中期就已經降到了第
七、第八的位置。很明顯，傳統的薪酬體系已不能滿足員工的需求，人本管理時代的薪酬支付不是簡單地將薪酬發給員工的過程。筆者認為，基於吸引與留住優秀人才的薪酬體系需要態度和行為的創新，要確立全面薪酬管理的理念。
現在員工認為有價值的東西都可以成為薪酬支付的內容，包括薪酬、福利、學習與發展、工作環境等。它可以使企業的薪酬形式更加人性化，可以滿足員工多層次的物質和精神需求。同時管理中沒有一勞永逸的方法，每一種薪酬設計都有其優點和缺點，要根據企業的具體情況設計具體的薪酬體系，因為同樣的薪酬系統在不同的企業文化中有不同的內涵。
薪酬激勵在人才招聘中的作用研究有利於企業提公升自己的競爭地位。
一、薪酬激勵在人才吸引方面的作用
進入21世紀後，薪酬管理實踐除了受勞動力市場中供給與需求狀況的影響之外，還受關注工資、福利、工作環境、學習機會的知識型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更願意有更多的學習機會、靈活的工作時間、自身價值的認可等。設計合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用，有助於增強員工的忠誠度，有助於吸引更多的人才，從而更有效地實現戰略目標。
薪酬體系是連線企業與員工的紐帶，是公司戰略的乙個重要組成部分。不同的薪酬激勵手段在人才吸引方面的作用是不同的：
（一）讓員工參與薪酬設計
薪酬制度作為實現公司戰略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認可和承諾。此外，在這個過程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進行溝通交流，使得企業可以及時改進與完善。
（二）將經濟性報酬與非經濟性報酬相結合
通常情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵則是長期的和根本的，因此企業應把它們結合起來，讓員工感受到自己的價值，並看到自己的發展前景。
（三）實行固定薪酬與浮動薪酬相結合
一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，有可能使員工產生惰性，削弱薪酬的激勵功能；而若浮動薪酬的彈性過大，又會使員工缺乏安全感，不利於吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動薪酬的比例應與崗位的特點相結合。
（四）薪酬與其績效考核成績相結合
薪酬要與其績效相符，否則只是給企業增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經制定和實施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，並且提供有競爭力的將來。由於成績是由員工創造的，因此公司應該根據他們取得的成績對員工作出回報。
可變工資靈活可變，它既可以對個人或團隊業績成果進行獎勵，又可以將重點集中在從財務到戰略的一系列措施和目標上。它是聯絡員工與客戶目標、深化員工對公司需求和價值的理解，以及分享企業成果的重要薪資溝通媒介。
（五）薪酬有意識地向核心員工傾斜
核心員工掌握企業的重要客戶和技術，且對其他員工的影響較大，因此應最大限度地為他們考慮，實行特別的薪酬制度。薪酬管理中實行的「80／20效率法則」，意思就是薪酬分配向企業中的關鍵人才傾斜。薪酬設計沒有完美可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案，只能是關鍵員工和大多數一般員工都滿意的方案。
二、薪酬設計在人才招聘中存在的問題
薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發揮著重要的作用，它能夠滿足員工的需求，激發員工為獲取個人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創造價值的同時，也存在著一些問題。
（一）薪酬認知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤
有的管理者認為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認知會導致人才的流失；同時在以金錢作為激勵員工的積極性方面，管理者表現出了巨大的浪費，發了錢卻起不到預想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結果不但沒有革除原來的弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業的市場競爭力。
（二）薪酬管理與企業戰略不相符，與企業文化脫節
雖然企業薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引並留住優秀人才，從而提高企業的競爭力，但其最終目標則是使薪酬成為企業實現戰略目標的重要工具，企業薪酬政策的缺失，使企業薪酬管理缺乏基本思路，嚴重影響了一些問題的解決，不能突出企業在特定時期內需要解決的重點問題。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業的一種獨特能力，能夠幫助企業在激烈的競爭環境中贏得持續競爭優勢。薪酬管理系統與企業文化也是緊密聯絡的，然而很多企業卻是企業文化強調的和向員工傳遞的截然不同。
比如，有些企業一方面高呼要創造創新和學習的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進行創新和不斷學習的人提供任何報酬。
怎樣在招聘中發揮薪酬激勵的作用
二 將經濟性報酬與非經濟性報酬相結合 通常情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵則是長期的和根本的，因此企業應把它們結合起來，讓員工感受到自己的價值，並看到自己的發展前景。三 實行固定薪酬與浮動薪酬相結合 一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，...
薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用
作者 趙國芬 中國集體經濟 2017年第20期 摘要 市場經濟的發展，使得企業之間的競爭呈現出不斷上公升的趨勢，如何留住優秀人才成了企業在競爭中取得成功的關鍵，而激勵和薪酬管理方面就是吸引和保留優秀人才的重點，是整個企業激勵機制的核心。因此，建立起一套合理的並有競爭力的薪酬體系，可以充分發揮其雙刃劍...
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