薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位
美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍採用的一種有效的激勵手段，它相對於內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工「雙贏」的目的。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。
所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉公升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉公升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每乙個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。
二、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系
在長期的管理實踐中，由於我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出。現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。
企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，這是企業人力資源的極大浪費。
隨著中國市場化程序的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是乙個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
三、加強企業薪酬的對內公平
研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種「差別」既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平，不同部門之間或同乙個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價(job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的複雜性、責任大小、控制範圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉公升或降級有了量化的考核資料，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免幹好幹壞乙個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
綜上分析，儘管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是乙個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。作為企業的管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得**的管理藝術。
分析公司薪酬制度的發展歷程，公司薪酬管理對穩定員工隊伍起到了一定的激勵作用。但隨著時間的推移，公司目前的薪酬制度也存在一些問題。一是骨幹員工的薪酬在同行業還不具備競爭力。
二是內部崗位的公平性需要加強，需要進行客觀真實的崗位評價。三是薪酬增長沒有形成制度，員工不清楚在何種情況下才能增加工資。四是獎罰機制運用不夠。
五是公司沒有統一的績效考核標準，需要摸索出一套合理的績效考核制度和考核指標。
為了充分發揮薪酬管理的激勵作用，人力資源部應加大市場調研和內部調研。完善內部分配的公平性，提高骨幹員工薪酬的競爭性。做到骨幹員工因為薪酬的流失率不能超過3%。
目前榆林市職工年社會平均工資為12412元，西安市為14598元。但是針對目前甲醇行業的薪酬水平沒有一定的參考依據，需要多方面收集這方面的資訊，為公司薪酬管理提供一定的外部依據。
從公司目前薪酬的執**況看，公司將績效工資和獎金兩部分交給部門負責人自行支配，各部門要充分利用公司給予的分配權利，提高內部分配的公平性和靈活性，充分體現多勞多得，獎勤罰懶。
對於內部分配的問題，是乙個複雜的問題，因為每個人的工作經歷、工作技能、文化程度、個人需求不同，加之公司處於建設期、生產期交錯的特殊時期，對每個人和崗位進行客觀評價還需要做大量的工作。所以做好公司薪酬管理工作的宣傳，鼓勵員工提高工作技能，做好員工技能和業績考核，員工評價工作，為薪酬管理工作的變革打下乙個好的基礎也是至關重要的。
對於工資分配，國家將出台《企業工資條例》，有利於企業在計發工資時有法可依，減少勞動糾紛，切實維護員工的合法權益。在7月1日後將對公務員工資分階段進行調整。這些充分表明國家對工資分配認識的重要性。
對此，提高員工滿意度，吸納、留住和激勵員工，做好企業工資管理，建立乙個和諧的勞動關係氛圍，是公司薪酬管理發展的目標。
論薪酬制度的激勵作用
1.3 對混合工資制度的評價 混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位 按技術 按勞分配的原則...
試論薪酬管理在企業中的激勵作用
員工對公平的感受通常包括四個方面 1 員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受。2 員工與其他企業中相同崗位待遇所比較而產生的感受。3 員工對企業的薪酬評價及執行過程的公正性，合理性所產生的感受。4 員工對在企業中最終獲得的薪酬多少的感受。2 2員工對薪酬制度的期望 ...
薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用
作者 趙國芬 中國集體經濟 2017年第20期 摘要 市場經濟的發展，使得企業之間的競爭呈現出不斷上公升的趨勢，如何留住優秀人才成了企業在競爭中取得成功的關鍵，而激勵和薪酬管理方面就是吸引和保留優秀人才的重點，是整個企業激勵機制的核心。因此，建立起一套合理的並有競爭力的薪酬體系，可以充分發揮其雙刃劍...