專案管理團隊年終績效激勵/懲罰提綱（草案）
激勵方：重慶正磊建築勞務****（趙貴川/趙興中範圍內專案）
被激勵方：激勵方所屬全部專案管理團隊
激勵機制建立緣由：為了提高專案管理效率、增強團隊競爭力、生存力、提高管理人員自身素質，實現安全管理、進度管理、質量管理、技術管理等目標，擬定本草案
針對不同崗位的管理人員，由於實施的管理職能不同，每人適用草案可能不一致，但總的方向概括如下：
年終績效激勵大致分為以下六大板塊：過程出勤率、安全、材料管理、質量技術、文明施工、各方綜合評價等構成，各專案根據專案目標，不同崗位的管理人員，選取不同板塊組合綜合執行，允許根據不同專案細部要求進行略微調整；
以下所說的計算基數，均以本人綜合月度工資舉例；
1、過程出勤率（針對所有管理人員）【1個月月度工資】：
根據專案年度上班原則，自然月按11個月計，每月允許休息2天，最高累計天數為22天：
每月耽擱超過允許休息天數的，按實際缺勤天數扣除（半天起計）；
允許休息天數內在專案工作的，按實際工作天數計取（一天起計）；
因事假有耽擱的，允許在相鄰三月內調休（即單次事假最多不超過六天），調休計入休息天數；
年終時，根據以上原則計算每人累計天數；
累計為x=（0~22）的，按如下計算規則：
x×計算基數/30；額外累加為：x≧（10/15/19/22)時，額外累加為：（10%/15%/20%/25%）；
累計為x<0的，按如下扣除：x×計算基數/30；，無扣除下限
年度時按以上規則統計；
2、安全管理（針對施工負責/施工、專職安全管理人員-激勵/懲罰/考勤基數均翻倍）【1.5個月月度工資】：
總體容忍尺度如下：
小型工傷事故（x）：4次以下（報勞務專案備案的才計算）
等級工傷事故（y）：1次（九級/十級）
等級工傷事故（z）：0次（九級以上）
績效計算規則為：
=基礎基數×【90%+7.5%*（4-x）+30%*（1-y）+60%（0-z）】
實行嚴重工傷事故（六級及以上）一票否決制，出現工亡的，計算規則如下：
=基礎基數×100%×（-次數）
3、材料管理（針對施工負責/施工、材料部門）
【0.5個月月度工資，材料部門翻倍1個月月度工資】
現場巡檢發現材料浪費嚴重的（舉例：比如鋼管扣件在砼澆築前未收撿的，材料大堆小堆未清理的等浪費材料的現象）（容忍次數： x 次）-施工部門考核 x根據現場不同標準進行制定，4%=（50%-10%）/x
=基礎基數*【10%+4%*（10-x）】 僅針對施工部門，巡檢由材料部門進行
4、質量技術管理（針對施工負責/施工）【1個月月度工資】
總體容忍尺度如下：
小型質量事故（x）：10次（以接到整改通知書為例）
中型質量事故（y）：5次（以接到罰款通知書為例）
大型質量事故（z）：0次（質監站驗收一次為過，大體量返工、整改等嚴重質量事故）
績效計算規則為：
=基礎基數×【40%+3%×（10-x）+6%×（1-y）+60%×（0-z）】
5、文明施工管理（針對施工負責/施工、安全管理人員）【0.5個月月度工資】
根據不同專案情況選擇實施
總體容忍尺度如下：
小型文明施工事故（x）：10次（以接到安全文明隱患整改通知書為例）
中型文明施工事故（y）：5次（以接到罰款通知書為例）
績效計算規則為：
=基礎基數×【40%+3%×（10-x）+6%×（1-y）】
6、各方綜合評價（針對所有管理人員）【1個月月度工資】
由本人管理崗位的上級管理人員結合其打交道的各方反饋意見（可能交道方列舉：建設、監理、施工、班組、），並了解勞務內部各部門綜合認可度進行綜合評價打分，細則由所在管理崗位上級管理人員擬定，報專案經理確定；
最終累計績效為：1+2+3+4+5+6（陽光化），即為本人本年度全部應獲得的績效績效獲得物件應滿足的條件（2023年3月起開始計算團隊工齡）：
在本團隊連續工作滿3年及以上的（計算基數×100%）；
在本團隊連續工作滿2年及以上的（計算基數×80%）；
在本團隊連續工作滿1年及以上的（計算基數×60%）；（開始購買社保）
在本團隊連續工作滿6個月及以上的（計算基數×30%）；
績效發放辦法作出如下解釋（2023年度為例）：
年終績效發放節點為年度農曆春前乙個月（臘月裡的具體時間由各自專案根據實際情況確定定）；
具體發放方式：【2014】最終累計績效×60%+【2015】最終累計績效×40%
專案管理人員因各種緣由離開本團隊時，績效發放按以下辦法辦理：
績效激勵年度裡離開本團隊的（自身原因/自身工作能力不足被解聘時）；
不予計算
績效激勵年度後離開本團隊的（自身原因）；
上年度累計績效剩餘部分均不予發放；
績效激勵年度後離開本團隊的（被團隊解聘後）；
上難度累計績效剩餘部分一次發放；
更多激勵方式：
連續在本團隊工作3年以上的，可考慮對此管理人員開放融資許可權（無任何風險）：
融資上限為：每個年度初對不同的管理人員開放不同的上限；
融資利息為：月息1.5%；
融資期限：本年度底或專案完結時；
當年度退還本年度融資本金及結清利息；
如被融資的管理人員有大額資金需求時，可選擇如下方式進行支取（提前一周告知）：
專案可借支不超過本人整體被融資額的30%，乙個月內歸還免息，融資利息不受影響；乙個月後歸還的，不予接受，直接按部分支取辦理，利息按同期銀行固定存款利率進行支付；
一次性支取完畢，利息按同期銀行固定存款利息進行支付；
一次性借支及支取後，本年度不再對此管理人員開放融資許可權；
按以上辦法的話：
理論化激勵上限：5.5個月綜合月度工資
理論化激勵下限：除開第六項外，均可能為負；
我們希望管理人員在自身有一定的能力水平，和我們良性**自身綜合月度工資，綜合月度工資是本人的基數；
工資制定堅持的原則：控上保下
薪酬管理物質激勵
物質獎勵的方式 對於乙個企業來講，物質獎勵分為個人獎勵和團體獎勵。個人獎勵計畫包括三種基本形式 計件制 計效制和佣金制三種，下面做一些簡要介紹。計件制 一種是簡單計件制，這種方法易於掌握，計算過程非常簡便，因此得到普遍採用。公式如下 應得工資 完成件數 每件工資率 這種方法將報酬與工作效率相結合，可...
薪酬管理的激勵作用
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學 合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平 公開 公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提...
薪酬激勵制度
第一章總則 第一條目的 為實現公司 為員工增加福利 的企業使命，真正體現 按勞取酬，以結果為成績導向 的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。第二條工資決定原則 員工工資主要依據...