(二) 原編制（崗位）工資核定，後附《2015版-崗級薪資表》
1) 指原有崗位人員流失重新補位時，對新補位人員應享受的崗位工資級別進行評定；
2) 評定標準如下：
（三）試用期工資為核定工資的80%。
（四）工資標準核定後，自動按上述比例分配工資組合。
二、 正式員工工資評定：
(一) 崗位調動評定： 於試用期滿後適用新崗位工資標準、績效管理辦法。
(二) 績效評定：參見第三章績效管理部分。
第四條薪酬調整
一、 年度調薪：指集團根據國家政策和物價水平等因素、行業及地區競爭狀況、集團發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括：薪酬水平及薪酬結構調整，調整幅度及時間由薪酬管理委員會決定。
二、 特別調薪：僅限於在本崗位薪級範圍內，對工作中成績特別優異，對集團有特殊貢獻的員工經部門負責人推薦並提供書面具體事實和評價資料的，報董事長審批。符合以下情形之一，可作特別調薪申請：
(一) 個人有突出貢獻；
(二) 為公司挽回重大經濟損失；
(三) 受到特別表彰的。
第五條福利
企業盈利的情況下給予中秋節和春節每人不低於100元的禮品。
第六條津貼
補貼：根據實際情況，給予部分人員必要的津貼補助，例如出差、通訊補貼等。
第七條薪酬發放
以自然月為單位，次月15日前發放上月工資，遇節假日順延。
第三章績效
第一條績效考核的作用
一、 了解員工對組織的業績貢獻，促進員工持續改進，提公升公司業績。
二、 為員工的薪酬決策、培訓、晉公升、降職、調職和離職提供依據。
第二條考核週期表
第三條考核方法
一、 員工級
(一) 由上級領導明確被考核人崗位職責，並進行適度溝通，讓員工了解自己的職責設定。
(二) 上級領導按集團統一格式將下屬崗位職責列入月度評價表，對部分非常規履行的條款，當前考核期間不涉及的不做考核。
(三) 為每個職責條款分布權重，以是否履行為評價標準，未履行則該職責條款不得分。
(四) 崗位職責指標列入後，由上級領導自員工履行崗位職責的過程提取績效指標，評價完成的質量、效率、數量或者關鍵行為等，並根據指標重要程度設定權重。
(五) 績效指標提取後，應與被考核人有適度溝通，讓員工了解自己的業績指標、評價標準，以及上級對自己的績效期望等。
(六) 員工級考核時，績效評價部分設定自評及上級領導評價，崗位職責與績效指標部分權重分別為100%、110%，具體資料分布參見各崗位《員工級---***崗位月度評價表》。
二、 中高層級
(一) 中高層人員月度考核分為崗位職責評價、績效評價維度，其中崗位職責部分以勝任能力評價標準體現。
(二) 勝任能力評價維度，由五個要素組成，分別為：對結果負責能力、專業能力、團隊管理能力、執行力及個人成就驅動力；每個要素界定標準等級，每個標準採用四級評價標尺。
(三) 勝任能力評價維度、要素、標準定義及評價標尺統一適用集團所有中高層管理人員，一經確定，由人力資源部組織、實施溝通，闡明用途、功能以及影響等。
(四) 評價時，由上級領導根據當期被評價人綜合管理能力表現，結合基層員工反饋，在評價標尺中選出符合被評價人的得分。
(五) 績效維度，由被評價人根據集團績效管理方針，自崗位職責、當前重要工作事項等提取績效指標、設定標準及目標等，報上級領導審閱；上級領導應對存在問題的指標給予指正。
(七) 考核評價時，勝任能力考核與績效指標部分權重分別為100%、110%。具體資料分布參見各崗位《中高層---***崗位月度評價表》。
三、 上級領導在為每位員工設定績效指標時，應設定兩個加分專案，總分不超過10分。
四、 上述各層級績效評價部分評分時，員工自評與上級評分差距超過20%的，人力資源部協調重新評定。
第四條考核流程
一、 時間要求
二、 上級領導對本次考核中表現不佳的員工進行面談，了解績效不佳的原因，給予員工適當鼓勵或改進資源。重要改進事項需列入下期績效指標，以明確的標準、目標以及時間來要求員工改進。
第五條考核結果應用
一、 崗位評價部分：
（1）崗位評價部分的得分直接轉換為相應崗位工資係數，如：崗位評價結果為100分，則崗位工資係數為：1； 得分為95的，係數則為0.95。
（2）中高層人員季度內三個月勝任能力評價得分均為100分或以上的,於集團內通報表揚一次並作為半年度評優的重要參考依據。
二、 績效評價部分
(一) 績效評價結果轉化表如下：
注： 每期評定結果為1.1係數的總人數不能超過公司總人數的15%。
（二） 崗位薪級調整：
1) 季度崗位工資公升級需滿足以下標準：
a. 季度內對部門或企業提出優化建議並被採納的；
b. 無私自占用企業資產、無借工作之便為他人謀取利益的；
c. 領導力或學習力提公升，團隊內部合作融洽、員工無違紀現象的；
d. 季度內績效平均得分、崗位職責部分平均得分同時滿足95分（含）以上的；
e. 分公司第一負責人及主管銷售總監或者售後總監（相同崗位）對任務指標負責，凡是季度內平均超出業績指標10%（含）以上的，直接可以在下一季度晉級（各個公司要制定**目標，目標、衝刺目標、低於目標）；
f. 分公司中層以上人員在季度中業績完成衝刺目標的，中層也在實際中發揮了主觀能動性的，經過總經理書面推薦、闡明原因的，報董事長審批後可直接晉級。
2) 季度崗位工資降級標準：
a. 季度內有嚴重違紀現象的；
b. 季度內各種公司組織的考核有不合格現象的；
c. 季度內績效平均得分、崗位職責部分平均得分同時為75分（含）以下的。
d. 分公司第一負責人及主管銷售總監或者售後總監（相同崗位）對任務指標負責，凡是季度內平均低於業績指標15%（含）以上的，直接在下一季度降級（各個公司要設計**目標，目標、衝刺目標、低於目標）；
e. 分公司中層人員在業績低於目標15%（含）以上的自動降一級。
3) 總監級別人員每月按比例計提績效工資，至季度末一次性核發；崗位工資評級方式不變。
（三） 上級領導對員工當期崗位或績效評分低於70分的，要與員工面談達成共識，員工認可，並與員工約定提公升方法。
（四） 績效考核結果影響員工年度評優、獎金、次年度工資調整等，具體參見相關方案。
（五） 崗位薪級調整不得超過最高和最低級別設定，對於已調到最低，且接下來考核結果仍為降級標準的，不再調整，並由上級領導與被考核人適度溝通，明確提公升方法；已調到最高端別的，且接下來考核結果仍為上公升標準的，不再調整，直至出現下降標準或企業工資普調。
三、 月工資計算公式=基本工資+崗位工資*崗位工資係數+績效工資*績效係數
第六條績效申訴
員工對考核結果有異議，有權在接收到考核結果通知後的2日內向其考核人提出書面申訴，考核人與其面談並解決申訴問題，將處理結果交至人力資源部門備案，如逾期視為預設考核結果，不予受理。
第七條指標修改
一、 員工崗位變動的。
二、 員工職責內容調整的。
三、 員工因重要工作專案變動，需調整原指標權重的。
四、 因員工原指標設定不合理需調整的。
五、 公司領導認為須調整其它情況。
第四章其他
第一條分公司在制定各自薪酬激勵方案時，應充分考慮各自經營管理特殊性，在集團總的薪酬激勵政策上，可作適當調整並報集團辦公室人力資源部、行政總監審核，董事長審批。
第二條本制度制定及解釋權屬集團行政人事部。
第三條附件
附表一：
附表二：《勝任能力評價標準表》見隨附ecxl表。
附表三：《集團管理部各崗位評價表-樣稿》見隨附ecxl表。
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