一,總則
編制目的:
為實現公司國內部營銷戰略目標,本著"以人為本"原則,建立公平,公正,合理的國內部人員薪資管理,充分發揮人員的積極性,特制定本規定.適用範圍本規定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定,營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有檔案規定外,均需依照本制度執行.
激勵原則:
a.綜合績效原則:各區域的綜合績效來自區域內量,終端建點,渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評.
b.公平公開原則:所有執行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開.
c.長短相結合的激勵原則:每月進行各區域績效綜合考評,即時激勵,同時進行年度綜合測評,長期激勵.
檔案管理規範:
d.本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋並監督施行,財務部,營銷中心下屬國內部共執行.
e.本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改,經企業總經理核准後,方可修訂.
f.本規定經總經理批准生效後,於20xx年9月1日起施行,本規定施行之日起,原有與本規定相牴觸的相關規定,條文同時廢止.
二,薪酬激勵模式
薪酬模式
g.總體收入=基本工資績效獎金津貼補助.
h.實際收入=總收入—扣除專案.
i.績效獎金=獎金渠道獎金.
j.津貼補助:話費補助,差旅補助等.
k.扣除專案:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區激勵部分及其他應扣款項等.
薪酬模式說明:
l.績效獎金:公司業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資專案,績效獎金分為月度獎金和管理獎.
m.津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助.
n.獎金:根據區域業績給予的一種激勵獎金.
o.渠道獎金:根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
p.設定原則:獎金高於基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性,增加產品銷量,讓業績突出者實現高獎金高收入.
q.收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4.
5:4.5:
1,區域經理的收入比例為4:5:1,大區經理的收入比例為3:
6:1,全國經理的收入比例2:7:
1.三,基本工資
基本工資公式
r.基本工資=基礎工資崗位工資工齡工資.
基本工資說明
s.基本工資:基本工資不是人員的主要收入**,它是人員基本收入,是人員最基礎的生活和工作保障.
t.基礎工資:參照當地職工平均生活水平,最低生活標準,生活費用**指數和國家有關法律法規確定,基礎工資在基本工資總額中佔45左右.
u.崗位工資:崗位工資是根據職務高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列,崗位工資在基本工資總額中佔50.
v.工齡工資:按員工為企業服務年限長短確定(區分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩定地為企業工作,工齡工資標準參見
基本工資管理規定
w.基本工資調整:根據公司經營效益,經董事會批准可以對基本工資進行調整.
原則上是每年10月進行調整,基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整,崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定.
x.崗位工資管理:按照公司薪酬制度有關規定,員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的最下限一級,經半年考核,再調整等級;對於崗位變動的,根據晉公升增薪,降級減薪的原則,工資變更從崗位變動的後1個月起調整.
四,績效獎金
績效獎金公式
y.計算公式:績效獎金=獎金渠道獎金.
獎金計算公式
z.獎金=基準獎金×達成率
公式說明
aa.基準獎金:公司規定的固定值(詳見後面的基準獎金部分).
.達成率:(達成率=實際額/目標額*100),在一定週期內同一區域實際額與目標額的百分比稱為達成率;達成率的區間為[0~200],達成率在區間內按實際值計算,當達成率大於200時按200計算.
cc.目標額:是在對市場情況進行綜合調研及切實評估後經公司批准後確定金額,目標額是在充分遵循市場規則的前提下制定的,不同的區域其目標額可能不一樣,就是同一區域因不同階段其目標額也可能不一樣.
渠道獎金
計算公式
dd.渠道獎金(a模式)=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2
ee.渠道獎金(b模式)=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2
a模式說明
ff.基準獎金:同上公式.
gg.終端增長率:(終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*),指在同一時期,同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率;終端增長率的區間為[0~200],終端增長率在區間內按實際值計算,當終端增長率大於200時按200計算.
hh.實際新增終端數量:(新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量),終端數量應該是經過備案的終端.
ii.目標新增終端數量:由營銷中心批准執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定.
jj.平均率:(平均率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率;平均率的區間為[0~200],平均率在區間內按實際值計算,當平均率大於200時按200計算.
kk.終端實際平均銷量:,在這裡的銷量僅僅是指由經過備案的終端出去的量.
ll.終端目標平均銷量:由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定.
b模式說明
mm.基準獎金:同上公式.
.終端淘汰率:(終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率),指在同一時期,同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率;終端淘汰率的區間為[0~200],終端淘汰率在區間內按實際值計算,當終端淘汰率大於200時按200計算.
oo.終端實際淘汰率:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數量)*÷終端目標淘汰率],終端數量應該是經過備案的終端.
.終端目標淘汰率:由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定.
**.平均率:同a模式.
a,b模式適用物件及選擇
rr.a模式適用物件:主要適用於新產品在乙個市場的匯入,推廣期內,以及適用於區域市場的拓展期.
.b模式適用物件:主要適用於成熟的產品,區域市場相對比較成熟.
tt.a,b模式選擇:a,b模式的選擇主要由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監同意,並且需要乘乙個係數.
[a模式:渠道獎=基準獎金×(終端增長率平均率)÷2×k/模式:渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率平均率)÷2×(n-k)/k指新產品數,n指產品總數].
基準獎金
uu.基準獎金說明:是在兼顧效益與公平的原則下,同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數.與所在崗位擔當的責任緊密聯絡,所在崗位責任大則基準獎金數額大,反之則小.
vv.基準獎金確定:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經理和營銷總監審核,總經理批准執行.
ww.調整週期:基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性,其週期的調整經過相應程式審批後方可執行.
績效考核考核說明
yy.考核種類:績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.
zz.月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程式及標準,本著公正,公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理.月度考核採取只罰不獎的原則,對連續3次不達標者實施辭退處理.
aaa.年度考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程式及標準,本著公正,公平的原則,依照會計年度1月1日起至12月31日為止,於年初組織年度管理考核.
年度考核採取只獎不罰原則,重獎優秀者,鼓勵上進者.
考核指標
指標.指標=(額÷目標額)×100
渠道指標
ccc.渠道指標(a模式)=(實際新增終端數量÷目標新增終端數量)×100
ddd.渠道指標(b模式)=(終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100
eee.渠道指標(綜合模式)=(實際新增終端數量÷目標新增終端數量終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100
管理指標
fff.由市場部擬定具體管理考核標準.
雷區激勵標準
考核指標說明
ggg.指標分值:指標總分值為100分,其中指標佔50,渠道指標佔40,管理指標佔10.
hhh.模式選擇:由全國經理確定,一般情況下只能選擇其一;如需要兩種模式同時使用,須經營銷總監同意.
iii.渠道指標說明:渠道指標a模式適用於新產品在市場匯入推廣期間,或新開拓的市場;渠道指標b模式適用於成熟產品期間,而渠道綜合模式適用於區域內同時有成熟和不成熟產品期間.
考核成績的計算
月度計算
jjj.當各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率×50 渠道指標完成率×40 管理得分x10).
kkk.如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分;如有兩項不及格的,所有成績為零.
lll.考核指標及格線為60.
年度計算
mmm.年度考核成績=各月平均值x60 年度考核x40
考核管理及規定
.特別說明:本考核不適用於代表,渠道代表,**員,對**員的人事掌控權直接下放給區域經理,區域經理對下屬代表,渠道代表不勝任者有辭退提議權,對其調崗具有決定權,經過連續三次調崗後仍不合格者直接淘汰.
ooo.月度考核獎罰:月度考核採取只罰不獎,對於嚴重不達標者直接淘汰,考核排名連續三個月位於倒數三名者也將被淘汰.
.年度考核獎罰:年度考核採取重獎優秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者.將提取管理獎金的70獎勵10的優秀者,獎金的30獎勵30的進步者,其餘的將沒有獎金.
**q.考核紀律:考核人員要本著公正,公平,公開的原則進行考核,不得存在做假,舞弊等現象.
考核過程中如存在徇私舞弊現象,經查核屬實者收回所發獎金,並給予記過處分,情節嚴重者作開除處理.
rrr.申述與反饋:如被考核者認為考核過程有失公平,可以向直接上級或上上級予以情況反饋,上級有責任對被反映的問題予以調查,並給反映者合理答覆.
六,費用與津貼
津貼補貼
.津貼補貼說明:包括有市內交通津貼,出差伙食津貼(長途車費,公司往返車費和住宿費用不再此考慮)
ttt.津貼補貼規定:人員出差每天給予一定補貼,但必須在10:00前出差,晚於此時間的不享有補貼.
七,薪酬計發
薪酬計發依據
vvv.基本工資:主要以《薪酬制度》和《國內部人員基本工資表》的規定為依據,再根據《美考勤制度》來具體計算發放金額.
****績效獎金:主要以本相關規定作為依據,在以各區域實際及渠道業績計算績效獎金.
***.津貼補助:以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據.
薪酬計發時間
yyy.績效計算:依據考核程式,每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室,由營銷總監審批後再交財務部核算薪資.
zzz.計算週期:月度工資和獎金工資計算週期為從上月1日到上月月底,管理獎計算週期為1月1日到12月31日止.
aaaa.基本工資:按照《薪酬制度》規定,每月15-16日發放上月工資.
.績效獎金:由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金.
cccc.津貼補助:除報銷部分,由財務部每月20-22日發放上月津貼補助.
獎金發放標準
dddd.月度發放標準:月度發放金額=(月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項)x90.
eeee.發放標準說明:每月計提10的績效獎金作為年終管理獎,管理獎的發放
薪酬調整及異常
gggg.新進人員:根據考勤制度規定,公式為"基本工資/26*出勤天數績效獎金*90".
hhhh.離職員工:根據考勤制度規定,公式為"基本工資/26*出勤天數績效獎金*90-扣款".
iiii.試用轉正:根據員工的實際轉正日期經過相關程式審批核准後,享受轉正後薪酬標準.
jjjj.崗位異動:根據人力資源部公布的崗位變動日期,享受變動後薪酬標準.
kkkk.職位晉公升:根據公司薪酬制度規定,在晉公升後發完一次工資後,開始實行新的薪酬標準.
llll.其他情況:特殊情況,需個別調整基本工資的,經總經理書面批准後予以調整.
薪資計發規定:
mmmm.金額尾數規定:工資計算時,如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位.
.支薪異常說明:因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,須提前7天通知,並公告變更後的支薪日期.
oooo.薪金領取規定:由本人持有效的工作證到財務部領取薪金,如需要代領,必須由部門經理開證明後持代領人有效工作證和被**人有效證明到財務部領取.
銷售人員薪酬激勵制度
銷售人員薪酬考核標準 一 總則 為了提公升員工工作效率，提公升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同乙個目標努力，特制訂 銷售人員薪酬制度與考核標準 二 適用範圍 本部門所有員工 三 原則 公平 競爭原則 四 薪酬組成 基本工資 基本補助 績效獎金 銷售提成 年終獎 1.基本工資 2 基本補...
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