（二）將經濟性報酬與非經濟性報酬相結合
通常情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵則是長期的和根本的，因此企業應把它們結合起來，讓員工感受到自己的價值，並看到自己的發展前景。
（三）實行固定薪酬與浮動薪酬相結合
一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，有可能使員工產生惰性，削弱薪酬的激勵功能；而若浮動薪酬的彈性過大，又會使員工缺乏安全感，不利於吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動薪酬的比例應與崗位的特點相結合。
（四）薪酬與其績效考核成績相結合
薪酬要與其績效相符，否則只是給企業增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經制定和實施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，並且提供有競爭力的將來。由於成績是由員工創造的，因此公司應該根據他們取得的成績對員工作出回報。
可變工資靈活可變，它既可以對個人或團隊業績成果進行獎勵，又可以將重點集中在從財務到戰略的一系列措施和目標上。它是聯絡員工與客戶目標、深化員工對公司需求和價值的理解，以及分享企業成果的重要薪資溝通媒介。
（五）薪酬有意識地向核心員工傾斜
核心員工掌握企業的重要客戶和技術，且對其他員工的影響較大，因此應最大限度地為他們考慮，實行特別的薪酬制度。薪酬管理中實行的「80／20效率法則」，意思就是薪酬分配向企業中的關鍵人才傾斜。薪酬設計沒有完美可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案，只能是關鍵員工和大多數一般員工都滿意的方案。
二、薪酬設計在人才招聘中存在的問題
薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發揮著重要的作用，它能夠滿足員工的需求，激發員工為獲取個人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創造價值的同時，也存在著一些問題。
（一）薪酬認知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤
有的管理者認為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認知會導致人才的流失；同時在以金錢作為激勵員工的積極性方面，管理者表現出了巨大的浪費，發了錢卻起不到預想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結果不但沒有革除原來的弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業的市場競爭力。
（二）薪酬管理與企業戰略不相符，與企業文化脫節
雖然企業薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引並留住優秀人才，從而提高企業的競爭力，但其最終目標則是使薪酬成為企業實現戰略目標的重要工具，企業薪酬政策的缺失，使企業薪酬管理缺乏基本思路，嚴重影響了一些問題的解決，不能突出企業在特定時期內需要解決的重點問題。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業的一種獨特能力，能夠幫助企業在激烈的競爭環境中贏得持續競爭優勢。薪酬管理系統與企業文化也是緊密聯絡的，然而很多企業卻是企業文化強調的和向員工傳遞的截然不同。
比如，有些企業一方面高呼要創造創新和學習的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進行創新和不斷學習的人提供任何報酬。
在招聘中發揮薪酬激勵的作用
在企業看來，富有競爭力的薪酬不僅僅是作為鼓舞士氣的一種有效手段，更是一種必須落實的責任，是企業吸引與留住優秀人才從而獲得競爭優勢的前提。正如所說 你可以買到乙個人的時間，你可以僱乙個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心地投入，你不得不...
薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用
作者 趙國芬 中國集體經濟 2017年第20期 摘要 市場經濟的發展，使得企業之間的競爭呈現出不斷上公升的趨勢，如何留住優秀人才成了企業在競爭中取得成功的關鍵，而激勵和薪酬管理方面就是吸引和保留優秀人才的重點，是整個企業激勵機制的核心。因此，建立起一套合理的並有競爭力的薪酬體系，可以充分發揮其雙刃劍...
工會文體工作在企業中發揮的作用
我公司自2008年受國際金融風暴的影響，企業近些年來面臨著極為嚴峻的局面，而2013年也將是我公司走出困境的關鍵一年，新承接訂單仍然缺乏，資金不足 存量訂單迅速減少，融資困難 材料 成本提高。工會是聯絡群眾的橋梁和紐帶，公司在面臨著如此困境的同時，作為工會的文體工作者，將結合企業實際情況，開展形式多...