績效考核制度

第一章總則

第一條概念

績效考核（以下簡稱「考核」）是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程；

第二條考核的目的

一、客觀評價員工的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；

二、促進公司經營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；

三、開發人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；

第三條考核結果運用

一、考核結果為員工績效提公升提供指導；

二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；

第四條適用範圍

本制度適用於對公司生產部員工績效考核。

第二章職責

第一條總經理職責

一、負責考核工作審核及監督管理；

二、負責對考核工作中不規範行為進行指正；

第三條生產經理職責

一、負責協助制訂生產部指標和員工考核指標；

二、負責生產部考核工作的具體組織工作；

三、使用考核工具，結合績效計畫和綜合評估員工表面進行考核；

四、負責生產部員工的績效面談，指導員工進行績效改進；

五、建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；

第四條生產文員職責

一、負責對員工績效報表的抽查，並督促整改完善工作；

二、統籌員工績效考核並每週每月公布績效結果；

第四條財務（人事）職責

一、負責核對績效考核的結果；

二、依據考核的結果核算績效工資；

三、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況

第三章考核的原則

第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；

第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；

第三條：一致性：績效考核所依據的事實必須與被考核人的工作有關；

第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程式進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好噁、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；

第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助員工不斷提高工作績效。

第四章考核的分類

根據考核主體，分為個人考核

根據考核時段，分為月度考核和年度考核

第五章考核的程式和方法

第一條：個人月度考核

一、月度考核時間：

月度考核時段以每個自然月度計，每次考核實施在當月結束後一周內完成；

二、月度考核的方式：

個人月度考核根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重於崗位職責的履**況、職業操作及工作態度、紀律幾個方面。

三、考核流程及操作方法：

1．月度考核流程圖：

2．操作說明：（附表ab：個人月度考核表）

2．1個人填寫《述職報告》（附表d），月度結束2天前完成，作為當月工作的總結和考核的依據，《述職報告》不作評分；

2．2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，月度結束天天前完成

2．3初評：直接上級根據員工的《述職報告》、工作實績、工作態度和具體表現，客觀公正地在員工考核表上進行初評，並進行綜合評價。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；初評應在當月結束3天前完成，

2．4終評：考核授權終評人根據員工表現，參考初評，進行分數終評及綜合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加註評價說明；終評應在當月結束前5天完成

2．5結果審核：由財務部初審考核操作的規範性及結果的公正性，並將考核成績彙總表報總經理審核，如對員工成績有疑問，總經理有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整。調整後與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；結果審核需在當月結束前一周內完成

2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進行，面談後，員工在考核結果上簽字確認；考核反饋需在當月結束後一周內完成

2．7考核彙總：財務負責在當月結束後一周內將經員工本人和上級簽字確認的考核表彙總計算考核成績，核實績效工資，並將考核表納入員工檔案；

四、考核成績：

1．個人考核分數原則以考核終評人的評價為準

2．個人最終成績

個人當月考核總成績= 個人工作任務得分*70%+綜合評估得分*30%

第二條：個人年度考核

一、考核的時間：

考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結束前後兩周內完成，具體實施時間安排以生產部及財務部的統一部署為準。

二、考核的形式

採用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。

三、考核的流程及操作方法

1.員工年度考核流程及操作方法

1．1．年度考核流程圖：

1．2操作說明：

1.2.1業績總結：填寫《個人年度考核表》（附表c）業績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況

1.2.2自評：對工作業績、工作表現、工作能力三方面進行自評

1.2.3初評：由上級（組長或主管）負責人評分，單項評分超過90分和低於70分的，需在評價說明欄說明原因

1.2.4終評：

由隔級（經理）上級評分，單項評分超過90分和低於70分的，需在評價說明欄說明原因，如最後合計得分（工作業績、工作表現、工作能力）高於90分或低於70分的，必須由終評人加註綜評意見

1.2.5結果審核:

由生產文員和財務根據初審考核流程操作的規範性及結果的公正性，並將考核成績彙總表報總經理審核，如對員工成績有疑問，總經理或部門經理會有權根據事實依據對員工的考核分數進行調整。調整後與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；

2.2.6績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數低於70分或高於90分者）負責開展績效面談，低於90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發展計畫表》；

2.2.7資料歸檔:各部門負責人負責將經上下級雙方簽字後的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進/能力發展計畫表》交由財務統一歸檔.

3．考核成績：

個人年度考核成績=個人年度工作任務考核得分*70%+個人年度綜合得分*30%

第六章特別規定

第一條：其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。

條二條：現有的考核頻率可能不能滿足崗位的特殊需求時，部門可靈活考慮考核內容。

第三條：員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績為準

第七章績效溝通

第一條：溝通目的：部門組長或主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人和公司績效目標的實現；

第二條：溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果，月度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計畫；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發展計畫表》；

第八章考核申訴

第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向經理或總經理提出申訴；

第二條：處理流程：經理或總經理將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最後裁定；

第九章結果管理

第一條：歸檔

績效考核資料由財務部（人事行政部）統一管理，財務部為每位員工建立考核檔案，考核檔案由財務相關人員及員工直接上級可查閱。

第二條：月度考核結果運用

一、月度考核成績對應當月的考核工資中體現。如當月中間離職者按上上月考核成績在離職結算時一併扣除應扣總額；

二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理層在每月從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現最優秀的員工，作為當月給予100元獎勵；

三、核算公式：

績效工資基數：

績效工資基數=底薪x30%；

考核得分係數=評估得分x1%

員工月實得績效工資＝績效工資基數×當月考核得分係數

第三條：年終考核結果運用：

一、年度績效係數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人等人事活動的依據。

二、年度績效係數（i）的核算：

2．個人實發年終獎=個人應發年終獎總額×員工年度績效係數

3．員工年度績效係數計算公式：

i=÷100

年終績效工資=年度績效工資平均績效工資x年度績效係數

第十章處罰

第一條：部門內部檢討

考核者在績效管理工作中發生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討：

在下月一周內未與員工進行績效面談

第二條：公司處罰

1、績效考核中，不依據崗位職責和考核制度按時對下屬進行考核的，能及時糾正執行者作通報警告。

2、在下月一周內沒有與員工進行績效面談，下月結束前也未補做面談；作罰款20-50處理，視認識態度而定。

第三條：處罰實施

以上處罰由生產文員及財務檢查申報，經經理或總經理審批執行；

第十一章附則

1、本規定解釋權歸越鏵公司；

2、本制度自頒布之日起生效。

員工____月「工作任務」完成情況考核表（a）

姓名所屬部門/組別

目標設定人確認人 :

本表使用說明：

部門主管根據下屬員工當月工作任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月工作任務的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值範圍是：優秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。

c、根據各項目的得分計算平均分，即為該員工當月「工作任務」的考核結果。

3、考核制度按工作責任制形式推行，原則上不強制要求加班，根據生產單和生產流程卡要求按質按量按期完成。若人為原因導致需要動用其它公司資源的將按實際情況給予限度扣分,動用生產工程師資源扣5-10分,動用開發工程師資源的扣10-20分；

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