某某公司績效考核管理制度
2011—8—202011—8—26
績效考核管理制度
第一條宗旨
為建立有效的激勵約束機制，更好地激發員工的積極性與創造性，提高企業人力資源效率，持續提公升員工績效，推動企業實現經營目標，增強企業核心競爭力，結合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條作用
績效考核是以企業發展戰略為導向，規範員工行為，以科學、準確、實用的評價工具為手段，多維度評價員工績效的人力資源管理方法。績效考核結果是確定薪酬福利分配、崗位調整、培訓發展及勞動合同簽訂等方面的重要依據。
第三條理念
以目標計畫、量化任務為基礎，以績效的提高為目標，以業績衡量標準、指針對績效進行考核，強調績效的達成，及其過程管理，而不是簡單的結果評價。
第四條原則
公開、公正、公平。依據事實評價，考核者應以客觀事實為考核依據，不可意斷妄測；考核者不能被個人情感支配，應公正評價被考核者；對考核內容以外的事實和行為不進行評價。對考核結果進行正式的反饋和雙向溝通；被考核者有權了解績效考核的規則、程式和辦法，並對被認為不公正的績效考核結果進行申訴。
突出業績、量化評價；突出重點、便於操作；及時激勵、廣泛應用。
第五條適用範圍
本制度適用於某某公司全體員工。
第六條通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養員工，提公升能力的目的。
第七條加強公司的計畫性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。
第八條客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、人才培養、職務晉公升等人事決策提供依據。
第九條反饋員工的績效表現，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任、促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
第一十條以崗位目標為基礎，以行為及可衡量的工作成果為依據對績效進行考核，強調績效的達成。
第一十一條以績效的提高為目標。
第一十二條強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第一十三條公司成立績效考核領導小組，由總經理、各級分管副總、各部門經理組成。主要負責審定績效考核辦法、對重大績效考核事項及獎懲進行決策、處理員工績效考核申訴；對考評人進行約束監督等。
第一十四條行政部在考核領導小組的指導下，負責擬定績效考核制度；組織績效考核工作；統計並備案考核結果；提供制度諮詢服務；受理績效考核投訴、抽查部門績效考核過程及依據等。
第一十五條考評分類：依據公司員工工作崗位、職能、特徵的不同，績考物件劃分為四類，根據考核特徵不同，分別採取不同的考評週期。如下表所示：
第一十六條職責許可權
1、總經理負責副總級高管的直接考核及中層管理者的二級考核；
2、各分管副總及副總級高管負責下屬部門總監或部門經理的直接考核及部門副經理的二級考核；
3、部門經理/部長負責下屬副職、主管、員工的考核。
第一十七條考核責任
1、原則上實行兩級考評體制；
2、直接主管和員工共同承擔考核責任；
員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；
直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核；
行政部對各類考核結果進行複核，對於與事實不符的考核結果有要求重新考核的權利。
第一十八條各級考評結束後，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。
第一十九條被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過直接溝通方式解決。解決不了的，有權向二級考核者申訴。如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可以向行政部提出申訴。
第二十條行政部通過調查和協調，在個工作日內，向申訴者答覆最終結果。
第二十一條績效指標體系是績效考核的重要組成部分，基於崗位職責的不同，公司高管、中層管理者、員工在履行職責過程中的管理能力、業績、行為、態度、技能等方面進行設計。
第二十二條為突出重點、科學評價，採用關鍵績效指標（kpi）進行績效考核。
第二十三條關鍵績效指標包含以下專案：
1、 業績指標：主要是指根據公司及個人的計畫安排、任務分配、工作完成狀況，體現戰略導向與流程運作要求而設定的指標；
2、 管理指標：基於本崗位職能、職責的發揮，及所管理部門的協調配合等狀況設定相應指標；
3、 行為指標：主要是指在日常工作中可直觀表現並可評價的、直接影響績效結果、通過上級的反饋與輔導可以改進的指標，如工作態度、團隊合作、學習能力、創新能力、客戶服務、主動精神等；
4、 防範扣分指標：主要指為確保員工執行公司各項規章制度、履行崗位職責基本要求而設定的扣分指標；
5、 考核附加專案：對基本考核專案以外其他專案指標進行必要的補充考核，或對已屬於基本考核專案範疇的部分考核指標可能出現的優劣極端情況，做出相應的加重獎勵或加重處罰甚至是「一票否決」的附加考核。
獎勵加分專案：員工因業績突出，得到公司總經理嘉獎的加3分；得到其他獎勵的視情況加1-3分。
處罰扣分專案：考核指標未能規範到但對工作產生負面影響的，視情況扣1-3分；員工遭到客戶有理投訴的，視情況扣1-5分。
以上獎勵加分和處罰扣分只影響發生獎勵或處罰的當期考核成績。
第二十四條考核指標的設計原則
每一項指標包括指標名稱、定義、權重、目標值、計分辦法、取值依據、考核週期等內容，指標的設計應符合以下原則：
明確性：指績效指標要切中特定目標，不能籠統；
可衡量性：指績效指標是有明確事實依據並可衡量的；
可達到性：指績效指標的目標在付出努力的情況下是可以實現的；
相關性：績效指標與工作是緊密相關的；
時限性：指完成績效指標的目標值是有特定期限的。
第二十五條考核結果的預控
1、為保證員工kpi目標值的科學合理和激勵導向，員工考核結果須呈正態分佈，單項指標一般應設定基準目標和挑戰目標，使組織中絕大多數員工經過努力可以完成基準目標，部分人員達到挑戰目標；
2、為避免因主觀因素影響造成部門間考核水平差距過大，各部門考核等級c級比例不少於80%，a級、e級須在相應分值欄目列出事實依據。每出現a\e等級結果，行政部須進行複核。
3、每個員工的kpi數量原則上不多於15個，其中業績指標數量不多於10個、行為指標數量不多於5個。
第一十章績效管理過程
第二十八條考核依據
1、《崗位績效考核表》中所列出的及實際完成的工作事項（此依據應是已確認的事實或者具有可靠的證明材料）。
2、日常檢查記錄（遵章守紀，學習成長等）
第二十九條績效管理過程
1、績效計畫。考核期初前五天內，被考核人和上級主管在共同總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計畫與目標。每個目標的標準，既要具體、可衡量、可達到，又要有明確時間性；
2、績效輔導。計畫實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能。下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，並就工作問題求助於主管領導；
3、績效考核與溝通：
每考核期末前三天內，被考核者根據期初制定的績效計畫、考核資訊對績效結果進行衡量並自評；
考核者根據被考核者期初制定的績效計畫及反饋情況，對績效結果進行衡量與評價，並對員工的考核指標逐一打分，確定績效等級。最後，由被考核者和考核者共同確認考核結果；
雙方經績效面談，充分溝通，達成對考核成績、改進方法、分歧點的共識。主管填寫評語與建議；
被考核者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二級考核者申述，如果對二級考核者的結果持有異議，可按本制度規定向行政部提出考核申訴；
每考核期末，將績效考核表報行政部，由行政部彙總並公示後，按考核物件不同將考核成績按比例換算成績效工資報財務部與基本工資一同發放。
第三十條實施細則要求
1、 所定指標如因特殊原因未能如期完成，應提前進行反饋，闡述理由；
2、 與工作目標中對應的工作目標完成日期，普通員工主要以部門經理限定的期限為準，部門經理沒有限定工作任務完成期限的，以員工自定期限為準；中層管理人員以公司領導限定的期限為準，公司領導沒有限定期限的，以部門經理或負責人自定的工作期限為準進行考評；
3、 對公司領導安排的重要工作，未能按時完成的或對所安排的工作一再延期、拖延的，並已影響到公司後續事務的開展的,根據《崗位績效考核表》「工作目標」中相應指標的完成情況，以當事人問責制的形式對每項未完成的工作任務進行闡述，並扣除相應分值，同時計入當期績效考核結果，並從當期的績效工資中直接扣除；
4、 新進員工試用期不作與工資相關的考核，調職員工在調職當月由任職時間較長的部門進行考核。
第三十一條確定考核等級
1、 考核等級是上級績效考核負責人對下級人員績效進行綜合評價的結論；
2、 考核成績可分為五個層次：a檔（嘉獎）績效優秀、b檔（良好）績效良好、c檔（及格）績效保持、d檔（扣罰）績效改進、e檔（不稱職）；
a檔、90＜m≤103。分為該員工當期工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：
嚴格按照規定的時間要求或提前完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，超過公司預期目標；
在缺乏資源的情況下，積極主動地克服工作中所遇到的各種障礙，能很好的完成工作目標；
保證好的工作質量，提前完成工作目標，並主動承擔目標以外的工作；
為公司的業務做出顯著的貢獻，受到公司/客戶的表揚。
a檔者按100%發放績效工資，並獎勵績效工資的20%。
b檔、80＜m≤90 。表現為該員工當期工作績效達到預計標準要求。通常具有下列表現：按照預先規定的時間、數量、質量等工作標準，完全符合公司預期目標。
b檔者核發考核薪資的100%，並獎勵績效工資的10%。
c檔、70＜m≤80。表現為該員工當期工作績效基本達到預期要求，具有下列表現：各項考核指標基本能達到預先規定的時間、數量、質量等工作標準，偶有疏漏，但不足以影響關鍵績效業績。
c檔者核發考核薪資的100%。
d檔、60＜m≤70。表現為該員工當期工作績效未達到常規標準要求。通常具體表現為：
工作完成時間延遲，數量、質量等工作標準離標準有差距，偶爾被投訴，有個別任務沒有完成但對整體工作未造成較大損失。
d檔者扣發績效工資的10%。
績效考核管理制度
第1章總則 第一條考核目的 1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。2 評估和提公升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。第二條本考核制度可作為各部門員工轉崗 培訓 晉公升 調薪 發...
績效考核管理制度
1目的為提高企業的服務質量和管理水平，保證員工個人的績效目標和企業績效目標的實現，保持企業持續 穩定的發展，特制定本管理辦法。2 適用範圍 本管理辦法適用於名都物業大廈物業處所有員工的績效考核管理。3 崗位職責 3.1物業經理負責公司年度績效考核方案 部門年度目標責任書 部門月度運營計畫 考核表 的...
績效考核管理制度
一 目的 為了加強公司績效管理，明確績效考核的內容 實施方法與相關人職責，特制定本規定。二 範圍 適用於公司轉正後的正式員工，但下列員工除外 進入公司不滿三個月者或考評期內轉正的員工不參加本週期考核。年度考評期內累計不到崗超過3個月 包括請假 調休與其它各種原因缺崗 的員工不參與本年度考評。三 權責...