此次崗位評價共評價了120個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統計指標，即既在經過處理的標準差允許誤差範圍之外又在變異係數允許誤差範圍之外的因素要進行重新打分。
由於總分排序不合理需要重新打分的共有十乙個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監、研發中心主任、客服中心主任、市場部產品經理、市場部片區經理、市場部渠道經理、計畫排程專責、食堂管理員和技術工人。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解，有的是因為專家們重技術、輕管理的思想被過分放大，導致職能方面的高層管理崗位的排序甚至低於中層技術管理崗位，有的是因為現場進行職位介紹時，與會的專家很容易受介紹人演講口才的影響，有的人口才很好，能夠對崗位進行比較生動的描述，從而打動專家；而有的人可能表達能力稍有欠缺，可能影響人們對該崗位的理解，最主要的原因是專家們沒有完全做到崗位評價打分只針對崗位不針對個人，以至於有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合普遍情況。
經過處理的標準差和變異係數均不合格的的因素（即標準差大與或等於0.3,並且變異係數大於或等於0.8的因素）共25個。見下圖（標準差分布圖和變異係數分布圖）：
其中直接成本/費用控制責任1個，內部協調責任2個，外部協調責任1個，工作結果的責任1個，決策的層次2個，專業技術知識技能1個，腦力辛苦程度1個，工作地點穩定性3個，創新與開拓3個，職業病或危險性1個，工作時間的特徵1個。這25個不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位裡，因此重新打分的因素只剩下11個，這些因素分別是：**辦主任——直接成本/費用控制責任，綜合組組長——法律責任和職業病或危險性，商務專員——法律責任，系統總設計——外部協調責任、法律責任和專業技術知識技能，結構設計——風險控制責任，型號產品硬體維護——工作地點穩定性，型號產品結構維護——工作地點的穩定性，工程除錯專責——工作地點的穩定性。
通過與專家組的協商，我們對這25個崗位進行了重新打分，並且得到了比較理想的結果。
四、崗位評價結果的應用
前面說過，v公司需要建立一套職務職級工資制度，而這種工資制度的基礎就是崗位評價分數。我們根據崗位評價的得分結果，將全部120個崗位劃分成7個職檔22個職級，並在此基礎上確定每個級別的職級工資。與此同時，職級的確定也為未來員工晉公升提供了一條明確的渠道。
具體內容，可以參見後面關於薪酬與員工發展的章節，在此就不作贅言了。
崗位評價結果
1 獲取職位有關的資訊。職位有關的資訊是通過工作分析獲得的。通過工作分析，對職位進行清晰描述，包括職位的目的 職責 許可權 工作關係 在組織中的位置等資訊，同時對職位所需要的任職資格標準進行分析，明確職位所需要的教育水平 經驗 專業知識和技能的廣度和深度等。開展職位排序前準備好職位說明書，使得對職位...
崗位分析評價
一 簡介 崗位分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作崗位的全面資訊，以便組織進行改善管理效率。工 作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模組具有舉足輕重的...
崗位分析與崗位評價
本年度最新版 並茂通俗易懂 第一章招聘導論 千里行始於足下 一 什麼是招聘 圖1 1招聘四階段關係圖 圖1 2 招聘與其他人力資源管理業務間的關係 二 招聘的基礎 圖1 3 招聘的基礎 圖1 4 招聘與工作分析，人力資源規劃之間的關係圖 三 招聘的基本流程 圖1 5 招聘基本流程圖 第二章招聘計畫 ...