崗位評價
基於**薪酬結構，分析金蝶軟體(中國）****的薪酬模式
一、 整體薪酬模式分析
1、整體薪酬結構
整體薪酬結構分為「二級、五大類」（因非經濟性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標，不在此明文論述），二級是指薪酬類別科目、薪酬明細要素兩個層級，五大類是指薪酬體系構成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績效薪酬、津貼補助、福利五個類別。
2、金蝶採取領先薪酬戰略
（1）金蝶明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
（2）調整薪酬掛鉤原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
（3）建立職位等級制度，開闢員工橫向發展跑道，可以滿足在職位晉公升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
（4）調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
（5）引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬槓桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
（6）較為完善的公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，有利於滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
（7）依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資**的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
二、**薪酬結構
1、基於職位的薪酬體系
職位薪酬制中的職位等級薪酬制和職位薪點薪酬制充分結合起來
對公司內每個職位進行職位評價，根據職位評價的結果對職位價值排序，並進行分類和劃分等級，確定每個職位的薪點數，最後根據根據每個職位的薪點數劃分薪酬等級確定薪酬額。
2、基於能力的薪酬體系
（1）職能工資制
以任職資格等級為基礎，區分員工能力的差異，根據員工的能力差異，其中薪點和級差的設計就是充分的體現員工能力的差異，作為向其支付報酬的基礎，鼓勵員工不斷提高自己的能力，以達到增強企業自身競爭力的目的。
（2）年功工資制
根據員工入職年限計算薪酬。避免簡單的「直線遞增」法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而採用壓縮遞增法進行計算。
3、基於能力與績效結合的薪酬體系模式
增加獎金單元：金蝶不僅設立季度獎金，還設立了年終獎金，既有團隊獎也有個人獎，其中，用來獎勵具有特殊貢獻的員工或者重大貢獻的員工以及經營層認為應該獎勵員工，這種模式的薪酬結構一方面可以激勵員工工作積極性，鼓勵員工為企業多做貢獻，另一方面遵循公平公正原則，注重維護團隊士氣，形成團隊合作的企業文化氛圍。
4、基於績效的薪酬體系
根據員工績效水平、工作貢獻以及企業經營效益等因素而計發薪酬。堅決執行「憑工作業績、績效說話」的原則。依據崗位性質以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強度。
5職位績效薪酬制
職位工資制和績效考核相結合，員工的工作需要考核，員工的部分薪酬要在績效考核後，根據考核的成績計算發放的工資。主要是針對公司內的管理人員。
薪酬結構：薪酬=基本工資+績效工資+獎金。
金蝶企業經營效益（利潤）發放獎金（年終獎金），對於每個管理人員來講，獎金與每個管理人員的職位價值和工作業績（績效考核成績）有關。員工的績效工資和獎金都與工作業績建立起了緊密的關係。
三、企業福利模式
金蝶軟體公司一方面嚴格執行國家或地區的勞動人事政策，一方面突出公司對員工的關懷和滿足員工的多元化需求。充分體現金蝶提供的員工福利計畫為市場領先型。這種員工福利計畫一方面為金蝶吸引了大量優秀的人才，且較高的福利水平提高了員工離職的機會成本，大大降低員工的離職率；另一方面這種市場領先型的福利模式使企業的福利政策保持一定的穩定性，不必經常為員工增加福利，從而在一定程度上減少了員工福利的管理成本。
但是，金蝶採取這種領先型的福利模式的同時無疑增加了企業的福利支出，增加了企業的人力成本，不利於企業成本的降低，給企業的經營帶來一定的壓力。
常用薪酬結構型別分析及應用
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