一、 目的
1、 使管理者和下屬明確其工作目標和標準，抓住工作重點，明確今後工作努力的方向。
2、 在工作的過程中，及時指導、監控、改善下屬的工作，保證目標的大成。
3、 促使管理者和下屬進行溝通，共同改進工作方法，提高工作技能。
4、 指出下屬工作中的不足和改善措施，促使員工持續改進績效。
二、 考核的原則
1、 以事實為依據的原則
2、 公平、公正、公開的原則
3、 工作目標和員工進步兼顧的原則
三、 考核的責任
1、 人力資源部是考核工作的組織者和指導者
人力資源部根據公司考核制度的要求，組織、協調各部門的考核工作，並指導各部門設計符合自身特點的考核量表，最後彙總、總結企業的考核整體情況。
2、 各部門是考核的設計者和執行者
各部門從部門實際出發，針對本部門的性質、職責、目標、任務的特殊性，結合業務和管理工作的難點、重點和不足，設計出一套有效的考核要素和衡量標準，並成為考核的執行者。
3、 各級各類管理者是分層分類的考核者
管理者的重要職責是對下屬工作的管理，對下屬的考核也就成為管理者的當然責任。公司將考核權層層下放到各級管理者，使其成為權利和責任的統一題。管理者作為考核者，其工作受到上級和人事部門的監督和考核，下級也擁有申訴權利。
4、 行政直線系統是考核的主體
行政直線上級最清楚下級員工的工作表現，最能夠指導、幫助和激勵下屬的工作，是考核的主體。
5、 相關部門負有考核責任
行政直線單向考核，保證了本部門的利益。相關協助部門的考核意見，有助於保證公司的整體利益，有助於健全考核的資訊、反饋和監控體系，提高考核的科學性和有效性。
6、 在行政直線關係中處於下級的員工是被考核者
除最高管理層外，所有的高、中、基層管理者和員工均要接受來自行政上級的考核。
7、 被考核者的直接和上級主管是
一、二級考核者
行政直接主管是被考核者的一級考核者，是考核的主要責任人。行政上級主管是被考核者的二級考核者，對一級考核者進行監督，對其做出的考核結果進行審核、調整。
四、 考核者與被考核者
1、 裁判員加教練員與隊員
考核者代表公司，按照公司的統一標準，公平、公正、公開地對下級的工作進行評價，考核者的這種身份如同一場比賽的裁判員。作為裁判員應具有的思想素質、心理素質以及較強的業務知識和能力，以保證比賽者的成績得到客觀和合理的評判。裁判員要嚴格掌握比賽規則和裁判尺度，儘量減少主觀因素的影響。
但考核者並不是中立者，而是自始至終的參與下屬的工作過程，對下級工作不斷給予觀察、記錄、指導、幫助、培訓和激勵，考核者因此兼有教練員身份。作為教練員應具有良好的職業道德以及很強的管理意識、素質和能力，以保證隊員在比賽的過程中處於積極狀態並表現應有的實力。教練員對隊員要從嚴要求，盡心指導，促其提高成績。
被考核者作為隊員，應明確裁判標準，在規則允許的範圍內，全身心投入比賽。裁判員在比賽的過程中身兼現場的教練員，隨時指出隊員存在的問題和不足，並幫助其及時改正。在這樣的情境下，隊員更易取得好成績。
在這樣的情境下，隊員更易獲得公正、客觀的成績，因為教練員對隊員場上的表現再清楚不過，作為裁判員是就有了更充分的依據。
2、 權利與責任關係的統一體
考核者是各級行政主管，擁有相應的管理許可權，其中包括人事考核許可權。考核者正是運用公司賦予的考核權利。對所屬下級的工作進行考核和評價。
同時，考核者作為行政主管，還負有指導、培養下屬的管理責任。不能有效指導下級工作，不能真誠幫助下級，這樣的主管是不稱職的。下級才幹的增長和整體素質的提高，使決定管理者公升遷和認識待遇的重要因素。
被考核者必須接受上級的考評，盡心盡力工作，不斷改進和提高工作水平。同時，被考核者有權了解考核結果和原因，並就考核結果在考核量表上簽字，沒有簽字確認的考核結果是無價值的。被考核者對不公正的結果擁有申訴權，但也必須先簽字。
3、 雙向溝通與雙贏模式
考核的過程是乙個考核者與被考核者雙向溝通的過程。考核期期初，雙方通過溝通確認當期工作目標和任務要求以及努力方向，以此作為考核的標準。考核期期間，考核者與被考核者保持暢通的溝通渠道，雙方可及時就工作問題進行交流。
考核期期末，考核者在公司規定時限內與被考核者面談，就考核結果及原因、工作優點於不足以及改進建議等內容進行溝通和交流。可以說，雙向溝通是考核工作的生命先。
考核者與被考核者的關係，建立在工作關係的基礎上，在良好的溝通及之下，雙方互相促進，不斷改進和提高工作水平。考核者的工作目標分解到被考核者，被考核者的工作優劣直接影響到考核者，反過來，考核者整體工作目標的實現關係到被考核者的切身利益，考核者的管理水平也對被考核者的工作有明顯的影響。考核的目的就是在於把考核雙方作為利益的責任的共同體，推動其共同進步、共同走向成功，形成雙贏模式。
五、 考核的內容
考核以崗位的關鍵績效指標為主，抓住重點，不用面面俱到。具體考核指標的設計可以從以下三個方面考慮：
1、 上級指標的分解
2、 崗位的應付責任
3、 流程指標
具體的指標和權重要根據考核期內的工作重點來確定，是考核者和被考核者溝通的結果，績效結果的量化水平要遞增。
六、 考核的週期
因職位越高的崗位其工作績效往往需要較長時間的積累才能顯現，因此考核的週期原則上職位越高，週期越長。具體如下
經理及以上崗位每季度考核一次，半年做一次述職
主管級崗位每季度考核一次
專業類崗位每月考核一次
運作工人每月考核一次
七、 考核的基準及比例分布
考核的結果分為五等。
需努力才能達到而達不到則無法令人滿意，以此為基準水平，定性為「好」，對應要素評價檔次和考核等級為「b」
顯著高或低於基準德為「s」、「d」，較高或低於基準的為「a」、「c」。
比例分布是在同一類職位之間的分布，不同職位之間不能建立比例分布。
八、 考核的流程
考核流程說明
1、 績效計畫階段
01 確定目標和要求。期初，員工根據部門的工作重點和自身的工作職責，擬定個人的績效目標，並與主管共同討論、協商確定。
2、 績效輔導階段
02 管理工作過程。通過溝通、輔導、檢查，管理者實施績效跟蹤，輔導員工共同解決問題、根據實際的工作情況對目標進行必要的調整。
03 收集、整理考核依據。該階段，也是管理者收基於記錄員工行為/結果的關鍵事件與資料的過程。
3、 考核及反饋階段
04 對照標準評定要素。期末，管理者依據考核量表的要求和步驟，綜合考評期收到的考核資訊，對照員工期除確定的績效目標，客觀、公正的對員工進行評價。
05 綜合評價，確定結果。直接主管的上級主管為二績考核者，對考核結果負有監督責任，保證不同的考核責任者之間的一致性，處理員工對於評價結果的不同意見。
06 面談並確認結果。二級複核完畢，管理者就考核結果與員工進行正式的反饋。
07 結果上報人力資源部。經確認後的考核結果，即使上報人力資源部歸檔。人力資源部彙總結果上報總經理。
九、 員工申訴
被考核者如果對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向更高一級主管或人力資源部門申訴。更高一級主管或人力資源不需在一周內給予答覆。
一十、 附件
1、 績效考核量表模版
2、 中高層述職報告模版
生產車間績效考核制
第1章總則 第1條適用範圍 本制度適用於生產部及生產車間的全體員工。第2條考核目的 通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經營業績積極努力地開展工作，為員工月度計件 日工工資，年度獎金的發放提供依據，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條考核原則 1.務實 適用原則。2.效益導向與職責導向相結合原則...
績效考核管理制度
第1章總則 第一條考核目的 1 通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現公司發展戰略目標。2 評估和提公升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。第二條本考核制度可作為各部門員工轉崗 培訓 晉公升 調薪 發...
績效考核管理制度
1目的為提高企業的服務質量和管理水平，保證員工個人的績效目標和企業績效目標的實現，保持企業持續 穩定的發展，特制定本管理辦法。2 適用範圍 本管理辦法適用於名都物業大廈物業處所有員工的績效考核管理。3 崗位職責 3.1物業經理負責公司年度績效考核方案 部門年度目標責任書 部門月度運營計畫 考核表 的...