薪酬與福利管理作業二
一． 單項選擇題（每題1分，共5分）
1、在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（b ）
a、 崗位排列法 b、崗位分類法 c、要素比較法 d、要素計點法
知識點：崗位分類法
2、關於人工成本說法錯誤的是（ c ）
a人工成本的增加意味著利潤的減少
b社會保險費用應列入企業人工成本
c勞動保護費用不應列入企業人工成本
d人工成本核算可幫助企業找到合適的人工成本投入產出點
知識點：人工成本
3、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了( b )。
a．外部公平 b．內部公平 c．程式公平 d．個人公平
知識點：薪酬設計原則
4、薪酬結構的型別從性質上可以分為三類，分別是高彈性類、(c )和折中類。
a．低彈性 b．低穩定性 c．高穩定性 d．市場性
知識點：薪酬結構
5、企業一般給銷售人員實行的是( b )。
a．能力工資制 b．績效工資制 c．計件工資制 d．職務工資制
知識點：績效工資
二． 多項選擇題 (每題3分，共15分)
1、崗位評價的方法主要有（acd ）
a 、崗位排列法 b、 崗位分類法
c、 要素比較法 d 、要素計點法
e、 隨意抽樣法
知識點：崗位評價方法
2、制定薪酬計畫的方法有兩種，它們是( bc)。
a．從內而外法 b．從上而下法 c．從下而上法 d．從外而內法
知識點：薪酬計畫
3、通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工(abcde)。
a．對企業薪酬管理的評價以及期望 b．對薪酬分配公平性的看法
c．是否認為企業做到了外部公平 d．是否認為企業做到了內部公平 e．是否認為企業做到了個人公平
知識點：薪酬調查
4、關於福利，正確的是（ab ）
a補貼是低差異，高剛性的
b地區津貼常常是高差異，低剛性的
c技術津貼常常是高差異，高剛性的
d基本養老保險是低差異，高剛性的
e基本醫療保險是高差異，高剛性的
知識點：福利
5、關於薪酬等級，表述正確的是( abe )。
a．薪酬等級往往與崗位等級相對應
b．薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的
c．在寬泛式薪酬等級型別中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些
d．分層式薪酬等級經常出現在不成熟的，業務靈活強的企業中
e．在崗位不變的情況下，薪酬的變動範圍一般不超出薪酬等級的上、下限
知識點：薪酬等級
三． 簡答題(每題15分，共30分)
1、 建立戰略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？
答：一：確定薪酬戰略、二：崗位評價、三：薪酬調查、四：設計薪酬結構、五：分級、定薪、六：控制、管理。
知識點：薪酬體系
2、 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？
答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個方面：
企業外部因素
①國家政策以及法律法規
②勞動力市場的供求狀況
③其他企業的競爭
④社會經濟文化環境
⑤企業所處的行業特點
企業內部因素
①企業的經營戰略和政策
②企業的生命週期
③企業財務狀況
④企業文化
員工個人因素
①員工所處的職位、工作年限
②員工的績效表現
③員工的資歷 、興趣、愛好
④影響員工個人薪酬水平的乙個重要因素是員工個人的知識水平、能力、態度和努力程度所決定的貢獻與業績
知識點：薪酬水平
四． 論述題（共20分）
結合例項論述如何確定企業報酬總額。
知識點：企業報酬總額
答：在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因為每個公司都有自己獨特的薪酬策略，所以根據公司情況綜合考慮以下幾個因素：
（1）同行的人均薪酬總額。過高於同行平均水平，會浪費勞動投入，使企業花費沒有必要花費的高勞動投入；過低於同行平均水平，則會使企業必須的人才流失，導致企業發展受挫。
（2）企業在同行中的地位。企業具有自己的核心競爭力，其盈利就必然高於同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻，企業必須對之有所回報。
（3）企業核心競爭力的內容與企業員工整體的關係。當企業的核心競爭能力僅僅與企業某些核心員工的創造性相關時，這種核心競爭力所帶來的企業盈利，就不能過多地轉化為企業的勞動總投入。如果企業的這種核心競爭力主要體現在企業員工整體素質較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。
五． 案例分析題(共30分)
某公司是中國目前最重要的玻璃生產銷售廠商之一。現有員工500餘人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上公升和人員個規模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要上公升。
公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。
經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過於繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由於其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。
現在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬，並制定出乙個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？
知識點：薪酬管理
答： 1．企業薪酬制度設計的基本要求：
（1）體現保障、激勵和調節三大職能；
（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；
（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；
（4）建立勞動力市場的決定機制；
（5）合理確定薪資水平，處理好工資關係；
（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；
（7）構建相應的支援系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉公升調配系統。
2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：
（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持乙個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。
（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
（3）了解行業勞動力供求關係，如果供大於求，薪酬水平可以低一些，如果供小於求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。
（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。
（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。
（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。
（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。
3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：
（1）單項工資管理制度制定的基本程式
1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；
2）明確界定單項工資制度的作用物件和範圍；
3）明確工資支付與計算標準；
4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
（2）崗位工資或能力工資的制定程式
1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；
4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；
5）工資調查與結果分析；
6）了解該企業財務支付能力；
7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；
8）確定每個工資等級之間的工資差距；
9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；
10）確定工資等級之間的重疊部分大小；
11）確定具體計算辦法。
（3）獎金制度的制定程式
1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額；
2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；
3）確定獎金發放物件及範圍；
4）確定個人獎金計算辦法。
4．衡量薪酬制度的三項標準：
（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；
（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；
（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。
薪酬與福利管理作業二
一 單項選擇題 每題1分，共5分 1 在公共部門或大型企業中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是 b a 崗位排列法 b 崗位分類法 c 要素比較法 d 要素計點法 知識點 崗位分類法 2 關於人工成本說法錯誤的是 c a人工成本的增加意味著利潤的減少 b社會保險費用應列入企業人工成本 c勞動...
薪酬福利設計與管理
學員物件 企業中高層管理人員 人力資源總監 經理等相關人員 課程大綱 第一篇 薪酬管理理念篇 第一部分 薪酬管理相關概念與原則 研討 工作中常遇見的薪酬管理方面的難點有哪些？薪酬的本質是什麼，如何看待它的激勵性？什麼是全面薪酬管理，如何有效 長期地激勵員工 常見的幾種薪酬的表現形式 薪酬管理的三大目...
薪酬與福利管理實務
薪酬與福利管理實務 課程教學大綱 適應專業 人力資源管理 總學時 108 一 課程目標 薪酬與福利管理實務 是一門必修的專業基礎課。主要包括 薪酬福利基本理論 薪酬福利管理概述 工資決定理論與收入分配政策 對工資的監控指導 工資支付政策法規 員工福利政策法規 企業薪酬管理的基本問題 企業合理人工費用...