2014動力中國——企業人力資源管理研討會
一、如何選擇人才
1、如何看待高階人才的背景
a、從行業出發，設定人才背景的要求
—是否需要海外求學背景
—家庭背景的考量
—從業背景的考量（人脈）
人才的背景是綜合競爭力的體現，可以重視但不能依賴。
應根據行業背景、企業定位、職位職能來確定背景要求。
企業可以指定人才標準，但是也要根據人才的特質和才能來綜合考量明確招聘目的，希望人才的貢獻是什麼。
選拔人才的各個方面都很重要，每一次的權重比例不一樣。
*背景需要，能力重要
*人才培養多元化
b、能力的分解——即時能力，潛在能力哪種更重要
企業戰略性的招聘&企業戰術性的招聘
儲備人才：潛在能力
解決現階段問題：即時能力
為了公司發展：兩者都需要
*可以通過一些測試的方式了解人才的能力
*依據崗位需求，企業發展規劃來確定所需能力
c、培養人才vs跳槽
員工忠誠度：
—企業需要信心、信念
—人才須為企業所用
—在福利上進行激勵
—擇業雙向性（企業要先評估自身條件，企業應與勞方換位思考，企業價值觀與員工價值觀的匹配度等）
二、如何調動人才積極性
話題1：
有個企業招聘一名經理，最終面試剩下三人，提出條件：年薪100萬，但是年薪將以打欠條的形式，要求如果能賺到100萬，那就優先支付年薪，如果賺不到，憑什麼給你100萬呢？
問題關注點：1、究竟是我們需要人才，還是人才需要我們。
2、用人不疑
3、單方面思考，表現不負責任
4、不符合勞動法，可以將其看似一場賭博
總結：薪酬設定要有合理性、合法性、感情因素、對等性等綜合考量。
話題2：
企業需要孫悟空還是豬八戒，若一定要捨去乙個，會捨去誰？
問題關注點：1、人才流失不一定是企業的問題，也可能是管理層的問題。
2、培養人才比選人更重要
話題3：
企業花了大力氣培養和開發人才，但是人才跳槽的現象卻屢見不鮮，如何看待人才流失的問題？
問題關注點：1、留人並非全是錢的問題
2、有很多方法可以排在錢的前面
3、挖掘員工的潛在能力，尋求適合不同人才的培養方式
4、給員工足夠的空間在鳥籠裡費（給員工相對應的自由，實現其自身的價值，整體提公升他的忠誠度。）
人力資源管理整理
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