● 了解戰略性人力資源管理的要點
● 掌握人力資源管理者的任務和責任
第一節戰略性人力資源管理（p1）
一、戰略性人力資源管理的意義（具有如下要點）
申德爾、霍弗（企業整體戰略、事業戰略、功能戰略三個層面）
1、將人力資源管理看作是企業戰略的有機組成部分；
2、戰略性人力資源管理通過整合來達到與企業經營戰略保持一致的目的；
3、戰略性人力資源管理通過變革來提高對環境的適應能力
二、人力資源管理的戰略整合
戰略性人力資源管理的目的就是要達成組織中各戰略與人力資源管理戰略的整合。
三、 人力資源管理的5p模式
philosophy ---- 人力資源哲學
policies ------ 人力資源政策
programs ------ 人力資源規劃
practices ----- 人力資源職能
processes ----- 人力資源流程
四、基於企業不同發展階段的人力資源管理
1、創業型企業（關注短期效應和業務運作）
2、高速、發展型企業（關注短期結果，但是高任務導向）
3、收穫、例行型企業（注重結果，維持低的風險）
4、整頓、衰退型企業（靈活的對應變革，高任務導向，注重長期結果）
5、復甦性企業（員工對組織認同低，組織保留員工的意願也比較低）
第二節高階人力資源管理者的任務（p4）
一、人力資源管理的價值導向
人資管理最終目標是為企業的發展創造最大的價值，通過組建一支企業發展所需的員工隊伍（監理隊伍）和造就一種能激發員工動力的新型的管理機制（形成機制），並通過多種人力資源管理職能來實現這種創造價值的目標。
二、高階人力資源管理者的角色和任務
新時期從事人資管理工作應具備以下10方面：
1、熟悉本公司業務
2、具有經營者良好的心理狀態
3、具有紮實的人力資源管理知識
4、管理諮詢和溝通的技能
5、了解本企業的核心競爭力及其相關的工作要求
6、懂得如何進行人力資本管理
7、能夠進行團隊設計和培養
8、掌握基本的人力資源管理「技術」
9、具有個人主動性
10、有較好的工作組織能力
高階人力資源管理者的職責 7方面）：
戰略夥伴；流程專家；精通業務；變革管理；員工的支持者；人資管理的精通者；可信任者
高階人力資源管理者的角色定位 7方面：
計畫者；立法者；催化者；諮詢員；經營戰略夥伴；監督員；服務員
第一章工作分析與聖人特徵評估
● 掌握工作分析的常用方法
● 熟悉常用的工作分析問卷
● 掌握勝任特徵的基本概念以及勝任特徵模型建構的方法和步驟
● 了解勝任特徵模型在人力資源開發中的作用
第一節工作分析（job analysis）p7
一、工作分析定義
採用一定的方法（訪談、問卷調查等）對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要資訊（指為目的、職位關係、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等）的過程。
二、工作分析的基本過程
1、確定目的
2、收集資訊
3、選擇職位
4、進行分析
5、匯兌資訊
6、撰寫說明書
三、 常用的工作分析方法
1、現場觀察法
2、工作日誌法
3、訪談法
4、問卷法
5、綜合分析法
四、常用的工作分析問卷
( p a q ) 職位分析問卷
( m p d q ) 管理職位描述問卷
( c m q ) 通用工作分析問卷
( f j a ) 功能工作分析問卷
( c i t ) 關鍵時間技術
( dacum ) 課程開發技術
( j e i ) 工作因素調查問卷
( p d q ) 職位描述問卷
第二節勝任特徵評估（p12）
一、勝任特徵研究的三種思路
1、差異心理學研究；
2、教育和行為學研究；
3、工業與組織心理學研究；
二、勝任特徵的基本概念
斯賓塞1993：深層次特徵；引起或**優劣績效的因果關聯；參照效標
三、勝任特徵的種類（斯賓塞1993）六類20個-p15
1、基準性勝任特徵；
2、鑑別性勝任特徵
四、勝任特徵模型的構建
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料
4、分析資料資料並建立勝任特徵模型
5、驗證勝任特徵模型
五、獲取勝任特徵資料資料的主要方法
1、專家小組討論和問卷調查
2、行為時間訪談法
（一）訪談實施要求
（二）編碼技術要求
六、勝任特徵模型在人力資源中的應用
1、戰略規劃
2、職位分析
3、人員選拔
4、薪酬管理
5、績效管理
6、員工培訓
7、職業發展
8、變革創新
第二章人力資源規劃
● 了解組織戰略與人力資源戰略的關係
● 了解組織戰略與組織結構的關係
● 了解企業人力資源管理制度的基本要求和方法
● 了解審核人力資源管理費用的預算的方法
第一節組織戰略與人力資源戰略 p19
一、兩種企業競爭戰略的對比分析
技術開發型的長期發展戰略：注重機器裝置的更新，依據規模經濟原則力求最小成本區的最大產量，通過技術創新來提高生產率，形成有形資產的積累鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞資關係。
人力資源行的中短期發展戰略：強調人力資源的開發，以團隊為中心，適應環境的不斷變化，調整勞動關係，注重人的潛能開發充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
二、企業競爭策略的確定
1、產品廉價競爭策略
2、產品獨特型驚蟄策略（創新產品、高品質產品）
三、企業競爭戰略的特點（外部導向戰略；內部導向戰略；）
內部導向發展戰略（核心戰略）特點：
1、企業競爭戰略是建立在內部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎上；
2、企業競爭戰略是建立在不確定性資源（人力資源），而不是確定性資源（資金、裝置和原材料）的基礎上。
四、企業競爭策略的支撐點(4個方面缺一不可)
企業文化；生產技術；財務實力；人力資源管理制度
五、企業人力資源開發戰略的制定
1、員工自我發展期望與企業發展期望值的關係：
對企業期望高、對自己期望高：實現雙贏得到提高和發展，增強各自競爭優勢。
對企業期望高、對自己期望低：一定程度上也能促進企業發展但十分緩慢，企業很難發展。
對企業期望低、對自己期望高：跳槽和人才流失不對企業發展發展抱有任何期望。
對企業期望低、對自己期望低：影響企業和個人發展，阻礙企業總體目標的實現。
2、企業人力資源的質量分析
企業人力資源的數量資源
企業人力資源的質量資源：德、智、體、能的全面開發。即心（理品質）、腦（知識水平）、手（操作技能）三個方面的綜合開發。
六、企業人力資源質量開發策略的制定
1、定編定崗定員定額系統
2、員工績效管理系統
3、員工培訓與開發系統
七、企業人力資源管理戰略的選擇
人力資源管理戰略應隨著組織競爭戰略不同而改變。
第二節組織設計 p24
一、企業戰略和組織結構的關係
企業設定組織機構應充分發揮企業內部3個系統：智慧型計畫系統；溝通聯絡系統；檢查反饋系統的作用。
企業設定組織機構應調整好4個層面：決策層、管理層、操作層的關係。
企業設定組織機構應體現3個基本原則：
（一）以系統為主，以功能為輔的原則；
（二）以效率為主，以結構為輔的原則；
（三）依工作為主，以層次為輔的原則。
二、組織設計與員工行為
組織結構設計成功與否的關鍵在於是否有效的挖掘了員工的潛力，調動了員工的工作積極性。（組織設計說明圖p26 ）
三、組織設計的內容
只能分析和崗位設計、部門化和部門設計、管理層次和管理幅度的分析及設計、決策系統的設計、橫向協調和聯絡的設計、組織行為規範的設計、控制系統（資訊、績效管理、薪酬激勵制度）的設計、組織變革與組織發展的規劃。
影響企業組織結構設計過程的權變因素：
企業環境、企業戰略和目標、企業生產技術組織狀況、企業規模、企業發展階段（企業的年齡、壽命）、企業人力資源狀況（人員素質結構等）。
四、組織設計的原則
厄威克（管理學家）原則：目標、相符、職責、組織階層、管理幅度、專業化、協調、明確性等8條指導原則。
我國企業組織機構設計原則：
1、任務與目標明確
2、專業分工和合作
3、指揮統一
4、管理幅度由小
5、責權利相結合
6、穩定性和適應性相結合
7、執行和監督機構分設
第三節企業人力資源管理制度規劃 p28
一、人力資源管理制度固化的基本要求
1、將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展
2、從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理體系
3、企業人力資源管理制度體系應當在所創新，有所前進
4、企業人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法規的大框架內進行
合理不合法 （不得不做） 合理合法 （大膽去做）
不合理不合法（堅決不作） 合理不合法（變通去做）
5、企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體合同保持協調一致
6、必須重視管理制度資訊的採集、溝通與處理，保持規劃的動態性
二、人力資源管理制度的（組成）基本結構
具體的人力資源管理制度一般由總則、主文、和附則等章節組成，幷包括如下內容（p31）
三、企業人力資源管理制度體系的構成（2部分組成）
1、勞動人事基礎管理制度：
（一)組織機構設定和調整的規定；
（二）工作崗位分析與評價工作的規定；
（三）崗位設定和人員費用預算的規定；
（四）對內外人員招聘的規定（含合同管理規定）
（五）員工績效管理（目標管理）的規定
（六）人員培訓與開發的規定；
（七）薪酬福利規定（含社會保險規定）；
（八）勞動保護用品與安全事故處理的規定；
（九）其他方面的規定（職業病防治與檢查的規定）
2、企業員工管理制度：
（一）工作時間（加班、輪班、不定時工作）的規定；
（二）考勤和休假制度；
（三）年休假規定；
（四）女工勞動保護與計畫生育規定；
（五）獎懲規定；
（六）員工差旅費管理規定；
（七）員工佩戴胸卡規定；
（八）員工因私出境規定；
（九）員工內部溝通渠道規定；
（十）員工合理化建議規定；
（11）員工越級投訴規定；
（12）其他有關（員工滿意度調查等）的規定。
第四節審核人力資源管理費用預算
一、審核人力資源管理費用預算的基本程式
1、審核下一年度的人力資源管理預算
2、審核費用預算
二、審核人力資源管理費用預算的基本要求
1、保證人力資源費用預算的準確性
人力資源管理概述
一 什麼是人力資源？指組織中的人，在勞動中為創造某種價值和組織績效而運用的體力和腦力勞動的總和。人力資源的特徵 雙重性 能動性 再生性 時效性 流動性 共享性即社會性 人力資本 是通過對人力的投資而形成的資本，它同樣能夠帶來利潤。二 人力資源與人力資本 人力資源與人力資本聯絡 首先，人力資本是對人力...
人力資源管理諮詢概述
一 人力資源規劃 1 人力資源管理戰略 2 人力資源規劃 人力資源管理諮詢的主要方面 二 組織結構設計 1 組織結構設計 2 定崗定編定員 3 職責體系設計 4 崗位說明書體系設計 三 薪酬激勵諮詢 1 崗位評估標準設計 2 崗位價值評價 3 工資等級序列設計 4 薪酬管理制度設計 四 績效考核諮詢...
第一章人力資源與人力資源管理概述
第一節人力資源概述 人力資源的含義 彼得 德魯克，1954年，管理實踐 人力資源就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源和人力資本的關係 人力資本是資本化的人力資源。人力資源是靜態過程，重點關注產出，人力資本是動靜態過程，重點關注效率 聯絡 1 人力資源...