酒店員工績效考核流程
講師：姚小舟
第一章確定酒店績效考核的方法
第一節目標績效考察法mbo
一、mbo目標管理的特點
★ 1★ 2
★ 3★ 4
★ 5★ 6
二、目標管理不等於工作結果
目標管理，理解為一切以目標為中心，制訂目標，最後檢查目標的完成情況。他們認為完成了這兩個步驟，就完成了目標管理的過程，其實不然。
案例之一
場景一：
餐飲部經理對大家說：「從現在開始，我們也要進行目標管理，以成敗論英雄，下去之後，各個班組都要訂出相應的目標，我不管你們中間過程怎麼樣，以後就要以目標達到多少來評定每個班組的成績……」
場景二：辦公室
餐飲部經理（聽到敲門聲）：「請進。」
主管（推門進來，手裡拿著檔案，遞上）：「經理，你走了之後，我們都討論過了，大家一致認為這個指標訂的實在太高了。」
餐飲部經理（了解對方用意地）：「太高？如果太容易實現那還算是目標嗎？再說，我也是從下面公升上來的，我難道還不知道你們的底細？」
主管：「那是，那是。不過經理，這指標萬一達不到，對我們整個部門的影響也不好啊！
請您還是把目標稍訂低一點兒，讓大家都能拿到獎金，何樂而不為呢？再說，別的部門我看訂得都不高。」
經理（沉思片刻，打量檔案，最後提筆在上面劃了幾下，遞給對方）：「給大夥說說，就只能這樣了，不能再低了。再低酒店上面那邊也通不過。」
主管（看檔案，喜形於色）：「謝謝經理寬大，我馬上告訴弟兄們去，讓大家都提起精神做事！」
場景三：辦公室
經理：「這個月究竟怎麼搞的？」
（邊說邊用手指敲辦公桌上的報表）
主管：「你對我還不放心嗎？經理，上個月我們高出了許多，我並沒有全報上去，這個月把上個月多出的富餘部分補上，我算過，這樣一補只多不少。」
餐飲部經理：「我不管你怎麼做，我只要看結果，明白嗎？」
主管：「明白，經理，您就放心吧！」
【老師評語】
第一章確定酒店績效考核的方法
mbo法將考核與酒店的戰略規劃及培訓相結合，根據員工的目標評價其業績，使得績效考核擺脫了人為因素，而且可以量化，從而明顯減少了評價中的主觀主義。
mbo的三大步驟：12
3一、尋找目標
◆ 員工與部門經理一起建立乙個員工目標工作進度表，這個進度表應該是具體而且具有可操作性，不應該包括那些超出員工可控制範圍的現象。例如，酒店的新市場戰略是與乙個大型電力公司進行長期的合作。銷售總監向銷售人員解釋此戰略，形成了如下的幾個目標：
◇ 1◇ 2
◇ 3必須事前規定，如果有其他銷售代表插入發生衝突，或會影響到他人的目標工作進度表，必須通過協商，統一工作步驟。
mbo工作計畫表圖例：
二、明確目標的要求
◆ 一旦確定某些專案將用於績效考核，就必須明確如何用該目標來量化業績。一般情況下，考核就需要收集相關的資料，並建立相關的檢查和平衡機制。
三、檢查目標是否完成
◆ 在規定的時間結束時，將銷售代表的業績與目標相比較，從而評價業績，發現培訓需求，評價組織戰略是否成功，或提出下一階段的目標。
◆ 為了一目了然的了解和評估業績，需要將業績與目標相比較並計算差距（百分比）。評估得出完成目標（等於100%），超出目標（大於100%），和未達到目標（小於100%）。將獎勵與差異掛鉤。
這種績效考核方法，並不侷限於年度開始，酒店可結合自己的經營，實施定期的績效考核，使員工的注意力集中在組織新目標上，並改變員工的行為。
◆ 具體化或量化就是將工作目標用詳細的數字目標和質量目標表達出來。具體化或量化的目的是為了讓員工明確他們的工作內容和職責，同時，為將來的績效考核提供準確的標準。
第一章確定酒店績效考核的方法
一、明確目標的要求中要注意的細節
1、讓員工參與目標的制定
◆ 在制定目標時，讓員工參與進來，這樣有利於目標的實現，目標的實現者同時也是目標的制定者，讓員工有了使命感。
2、明確目標的層次和屬性
◆ 人力資源部有自己的總目標，即以最低的成本為酒店提供最有效的人力資源保障。在這個總目標之下，可以分解出若干個分目標。
◆ 目標的屬性是指目標的數量和質量。
◆ 對於一些無法數量化的目標，最好使用質量目標的形式來定義。比如為了使招聘工作更加有效，可以通過下列方法：
3、檢查目標是否可以考核
◆ 使用目標管理的方式對人力資源部進行管理，是為了將人力資源部的工作目標化，從而提高整個部門的工作效率。如果我們制定目標無法考核，實際上就失去了制定目標的意義，就不會達到目標管理的效果。
二、實施目標中四個注意的問題
1、讓員工進行自我控制
◆ 員工是可以將工作做好的，員工願意為自己的工作承擔責任，員工願意為工作發揮出自己的創造力和聰明才智。管理者對員工的控制不應是控制員工的工作行為，而應是控制員工的工作動機；用」自我控制的管理」代替「壓制性的管理」，前者的管理方式更加有效。
◆ 人力資源部經理與下級一起制定好工作目標後，就不應過多干涉員工的工作行為。例如，對招聘專員來講，招聘渠道應由他本人選擇，招聘的流程和時間安排也應由他來負責。
2、管理者應下放權力
◆ 管理者不敢下方權利的原因是擔心對下級的工作失去控制。
◆ 實際上，如果讓下級明確了工作目標，對下級充分信任，讓下級進行自我控制，是完全可以向下級放權的。
◆ 如果管理者能對下級工作目標能否實現有效地監控，對下級放權並不會失去控制。
3、目標具有關聯性
◆ 人力資源工作目標和其它工作目標之間有著千絲萬縷的聯絡，人力資源各分目標之間也是緊密相關的。
◆ 在制定工作目標時，要充分考慮工作的關聯性，要樹立「目標是網狀的」這個意識。在對下級進行績效考核時也應注意這個問題。在未完成目標時，要分析是主觀原因還是客觀原因。
4、各目標之間注意協調
◆ 人力資源各目標之間相互協調，人力資源總目標和其他部門目標也應相互協調。如招聘專員初選了幾位應聘餐飲部的主管，但這個時候餐飲部忙於大型宴會，沒有時間進行面試，這樣一來，餐飲部的行為影響整個酒店的招聘計畫進度。
◆ 績效考核相關條款的修改沒有及時與薪酬管理政策配套，也會出現管理問題，這些問題需要人力資源部經理能夠妥善進行協調，保證工作目標的順利實現。
一、理想的績效考評方法具有的特質
☆ 1、既全面，又重點
☆ 2、既客觀，又主觀
☆ 3、既簡單，又複雜
☆ 4、既量化，又質化
5、既區域性，又整體
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四季文華酒店員工績效考核方案 試行 一 考核目的 為充分調動員工的積極性和主動性，公平 公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。二 考核辦法 1 考核週期 各部門每月對員工進行一次考核，並於當月23 25日將各部門考核...
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